Steg för att skapa en karriärutvecklingsplan för anställda

Samhället för mänsklig resurshantering (SHRM) identifierade 18 villkor som måste vara närvarande på arbetsplatsen för att anställda ska uppleva engagemang. Därefter betygsatte sina anställda sin övergripande tillfredsställelse med var och en av dessa faktorer på sin arbetsplats.

Fyra av de lägst rankade sju villkoren som måste vara närvarande för anställda att uppleva engagemang var relaterade till utbildning, yrkesutveckling och karriärutveckling. Detta visar att arbetstagarnas tillväxt och utvecklingsbehov inte är en typisk prioritet på många arbetsplatser. Men när arbetstagare identifierar de faktorer som de måste ha från jobbet är karriärtillväxt och utveckling en av de fem bästa.

En karriärutvecklingsplan är en vinnare för arbetsgivare och anställda. Planen fokuserar på de anställdas behov av tillväxt och utveckling och det stöd som organisationen kan ge så att medarbetaren har möjlighet att växa sin karriär. Förutom att öka sin karriär är de anställda också intresserade av att utveckla sig både personligen och professionellt.

Skapa en karriärutvecklingsplan

Du kan skapa karriärutvecklingsplaner med dina anställda genom att ta några enkla steg. För att karriärutvecklingsplaneringen ska vara effektiv, expandera din syn på utveckling och dina anställdas utveckling. En utbildnings klass är inte det enda sättet att utveckla anställda. Utvecklingen som tillhandahålls internt är ofta effektivare. Här är några sätt att skapa en plan:

• Berätta för den anställde som du vill träffa med honom eller henne för att diskutera karriärutvecklingsplaner och förhoppningar. Be arbetstagaren att tänka i förväg om sina möjligheter till tillväxt och utveckling och hur de ser sin karriär utvecklas i ditt företag. Uppmuntra medarbetaren att tänka på hur de skulle vilja se deras karriärutveckling.
• Föreslå att arbetstagaren tänker på och är beredd att diskutera dessa frågor: Vilka yrkesmässiga jobb eller karriärutvecklingsmål hoppas arbetstagaren kunna uppnå inom tre år? Vad skulle arbetstagaren vilja göra i år? Erbjuda möjligheter för den anställde att betrakta som alternativ för att uppnå dessa mål.

• Förbered rekommendationer om vad arbetstagaren kan göra för att säkerställa att han eller hon gör framsteg på sin karriärväg. Bestäm och diskutera resurser och stöd som organisationen kan ge så att medarbetaren kan uppnå sitt eller hennes professionella jobb eller karriärutvecklingsmål.
• Bestäm vilka professionella och personliga mål som ska hjälpa medarbetaren att förbättra eller utveckla bra prestanda i sitt nuvarande jobb. Vilket ytterligare stöd kan denna organisation ge så att medarbetaren kan uppnå dessa mål?

• Håll ett möte med arbetstagaren för att diskutera dessa frågor och formulera en plan med medarbetarens engagemang. Var flexibel eftersom arbetstagaren kan ha andra vägar som han eller hon vill diskutera. Som chef är ditt jobb att känna till alla de möjligheter som är tillgängliga för arbetstagaren, såsom jobbskuggning, mentorskap och coachning på särskilda färdigheter.
• Se till att du är snabb och kan prata kunskap om alla utbildnings- och utvecklingsalternativ som finns för dina rapporterande medarbetare. Många anställda anser inte utveckling i någon annan mening än att ta en klass, och det bidrar till att dela med sig av alla ytterligare tillgängliga alternativ för utbildning.

• Skapa och fyll i ett formulär som beskriver arbetstagarens karriärutvecklingsplan och omvandla den till Human Resources för granskning, ytterligare inmatning och arkivering.

Genomföra planen

Medarbetarutveckling är ett bra koncept men det är inte utan problem. De bästa planerna håller ansvaret för följande genomgående på axlarna hos anställda. Annars, om en anställd inte fullbordar sina utvecklingsmöjligheter, kan han välja att placera skulden på ledningen, vilket är kontraproduktivt för alla berörda parter.

• Styr arbetstagaren i vissa riktningar, men gör inte arbetet för honom. Gör det medarbetarens ansvar att hitta en bra klass att lyssna om han är en dålig kommunikatör. Om det visar sig vara ett dåligt val, kan den anställdes ansvariga och om det inte ger de önskade resultaten, ställa skyll på någon annan. Både personalavdelningen och en chef kan hjälpa medarbetaren att utforska sina alternativ, men den anställde är ytterst ansvarig för valet och uppföljningen.
• Om arbetstagaren finner vad han tycker är en bra utvecklingsmöjlighet, ansvarar han för att sälja företaget på idén. Arbeta med HR-personalens erfarenhet att välja utmärkta leverantörer och undvika låg kvalitet Utvecklingsmöjligheter är den anställdes ansvar. HR har den erfarenhet som den anställde behöver.

Saker att undvika i karriärutvecklingsplanering

Det finns vissa frågor och uttalanden som du skulle vilja undvika eftersom du och de anställda som rapporterar till dig skapar karriärutvecklingsplaner. Några typer av problem kan komma i vägen för en effektiv plan, till exempel:

• Garantera eller bilda ett kontrakt med arbetstagaren genom att lova att bolaget ska ge utbildning eller annan utlovad förmån. Det bästa du kan göra är att säga att du kommer att hjälpa men du kan, men att företagets tillväxt, ekonomiska omständigheter, prioriteringar och mål kommer att påverka arbetstagarens önskvärda utvecklingsväg, kampanjer och karriärmål. Ingenting garanteras.
• I stater som Michigan där lagar tolkas bokstavligen vill du undvika uttalanden som överdriver arbetsgivaren. Till exempel satt HR på ett litet tillverkningsföretag en karriärmöjlighet anslagstavla i lunchrummet. Företagets advokat rådde dem att styrelsen antydde att anställda blev lovade karriärer och bad HR att ringa styrelsen arbetsstyrkan i stället. Känn dina statliga och internationella regeringar lagar.

• Chefen som äger eller har ansvaret för att genomföra planen. Karriärutvecklingsplanen tillhör arbetstagaren. Du kan underlätta dess strävan, utforska alternativen med de anställda, ge möjligheter till arbetstagaren när det är möjligt, uppmuntra medarbetaren att ha mål för tillväxt och expansion av sin karriär och färdigheter, men du kan inte göra det för dem. De anställda måste äga sin plan.
• Overcommitting din tid eller resurser. Så mycket som du ägnas åt att hjälpa de anställda som rapporterar att du växer, har du en begränsad tid tillgänglig för att hjälpa till, förutom resten av jobbet. Till exempel, om du inte redan är medveten om en bra klass eller resurs, är det inte ditt jobb att utforska alternativ för arbetstagaren att utveckla kompetens.