Provkontroll Verifiering av sysselsättnings- och referenspolitik

Om du arbetar för ett företag eller en organisation med en personalavdelning är chansen att ditt företag kommer att ha en policy om vem som kan svara på en begäran om referens. Ditt företag kan också ange hur man svarar på en begäran om en referens.

Företag gör detta för att kontrollera flödet av information som är tillgänglig för utomstående, även potentiella arbetsgivare. De är oroade över rättegångar, skadeståndsavgifter och stör arbetsutsikterna hos antingen en positivt huskad anställd eller en anställd som var dålig passform för sin organisation.

Det är lagligt för en arbetsgivare att sanningsenligt dela information om en tidigare anställd. Denna information kan innehålla sådana uppgifter som jobbtitel och generellt innehåll av jobb, anställningsdatum och lön som förvärvats av den tidigare arbetstagaren.

De kan också juridiskt berätta för den potentiella arbetsgivaren om de skulle omförbära individen, varför arbetstagaren lämnade sin anställning, och allmänna exempel och observationer om hur personen utförde. Så länge som de säger till den potentiella arbetsgivaren är sanningsenlig, och särskilt om de har dokumentation för de fakta som de delar, är en rättegång ett långt skott.

Men i den tuffa USA, där människor kan stämma någon för någonting när som helst, är tidigare arbetsgivare förståeligt försiktiga med vilken information de delar med en potentiell arbetsgivare.

Arbetsgivare är också oroade över den anställdas skicklighet som svarar på frågor om en tidigare anställd. Människor som gör bakgrundskontroll för boende eller som arbetar inom HR-avdelningar är skickliga för att få information från utbildade anställda - kanske mer än vad du vill att medarbetaren ska dela med en potentiell arbetsgivare - eller någon annan.

Utbildade anställda faller också i fällan för att ge åsikter som inte bygger på fakta och solida bevis. Detta kan påverka chansen att den tidigare anställde får ett jobbbjudande från den potentiella arbetsgivaren. Det här är flera av anledningarna till att provpolitik som den som följer blir så vanliga i organisationer.

Referenskontroll Provpolicy

Alla undersökningar om sysselsättningsreferensskontroll från nuvarande eller tidigare anställda, potentiella arbetsgivare av nuvarande eller tidigare anställda eller andra organisationer ska riktas till Human Resources för ett officiellt företags svar. Under ingen omständigheter är någon annan anställd som är behörig att lämna en skriftlig eller officiell anställningsreferens för företaget.

Alla ansökningar om anställningsreferenser eller anställningskontroll måste innehålla den anställdes eller tidigare anställdas underskrift som tillåter utlämnande av information. När signaturen är närvarande presenterar ditt företag allmänt information om nuvarande och tidigare anställda:

• om personen är närvarande anställd hos ditt företag,
• Arbetstagarens nuvarande eller senaste jobbtitel,
• Anställningsdatum på ditt företag, och
• Den nuvarande eller slutliga lön som betalas till arbetstagaren.

Beroende på omständigheterna i förfrågan och inmatning från tidigare eller nuvarande anställd, kan företaget släppa lönhistorik, jobbtitelhistoria och om företaget skulle omhyrda medarbetaren. Undantag från denna policy måste godkännas av VD för (Ditt företag).

Slutgiltiga tankar

Det behövs dagens organisationer att ha en policy som avgör vilka - om någonting - anställda kan dela med potentiella arbetsgivare om tidigare anställda. Du vill ha studerat situationen, skrivit politiken och utbildade alla anställda i hur man tillämpar politiken på sig själva.

Som med någon politik, dessutom, få avmätningar från anställda att de har fått och förstått policyn. Det är upp till ledningen och personalansvariga att följa upp för att se till att medarbetarna följer politiken.

Ansvarsfriskrivning - Obs! Författaren gör sitt yttersta för att erbjuda korrekt, allsidig, etisk personalhantering, arbetsgivare och arbetsplatsrådgivning både på denna webbplats och länkad till från denna webbplats, men hon är inte advokat och innehållet på webbplatsen, medan auktoritativ, garanteras inte för noggrannhet och laglighet, och ska inte tolkas som juridisk rådgivning.

Webbplatsen har en världsomspännande publik och arbetslagar och bestämmelser varierar från stat till land och land, så webbplatsen kan inte vara definitiv på alla för din arbetsplats. När du är i tvivel, sök alltid juridisk råd eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser för att säkerställa att din juridiska tolkning och beslut är korrekta. Informationen på denna sida är endast för vägledning, idéer och hjälp.