Steg i Medling Arbetsplats Konfliktlösning

Organisationsledare är ansvariga för att skapa en arbetsmiljö som gör att människor kan trivas. Om gräsöverskridanden, meningsskiljaktigheter och meningsskiljaktigheter eskalerar i interpersonell konflikt, måste du ingripa omedelbart.

Att inte ingripa är inte ett alternativ om du värdesätter din organisation och din positiva kultur. I konflikt rida situationer är dina medlingskunskaper och interventioner kritiska.

Vi pratar inte om de dagliga meningsskiljaktigheter som anställda kan uppleva på jobbet. De flesta anställda kommer att komma över och över dem. Men en långvarig konflikt som negativt påverkar arbetet och människorna måste lösas.

Denna typ av konflikt kan utgöra en utmaning eftersom anställda visar att de inte kan lösa det ensam och handledarens intervention behövs.

Åtgärder att undvika i konfliktlösning

Undvik inte konflikten, hoppas att den kommer att gå iväg. Det kommer inte. Även om konflikten tycks ha lagts upp på ett ytligt sätt, kommer det att baksida sitt fula huvud när stress ökar eller en ny meningsskiljaktighet uppstår.

En oupplösad konflikt eller interpersonell meningsskiljaktighet befäster just under ytan i din arbetsmiljö. Det bubblar till ytan när det är aktiverat, och alltid i det värsta möjliga ögonblicket.

Inte träffas separat med personer i konflikt. Om du tillåter varje enskild person att berätta för sin historia, riskerar du att polarisera sina positioner. Konflikten har ett intresse för att göra sig själv rätt om du placerar dig i stället för domare och juryn. Det enda syftet med arbetstagaren är i detta läge att övertyga dig om sakernas fördelar.

Tro inte, för en stund är de enda personer som drabbas av konflikten deltagarna. Alla på ditt kontor och varje anställd med vilka de motstridiga medarbetarna samverkar påverkas av stressen.

Människor känner som om de går på äggskal i närvaro av antagonisterna. Detta bidrar till skapandet av en fientlig arbetsmiljö för övriga anställda. I värsta fall scenarier tar dina organisationsmedlemmar sidor och din organisation är uppdelad.

Intresserad av vad man ska göra för att lösa konflikten? Det här är stegen för konfliktlösning.

Hur man förmedlar och löser konflikter

Det här är de steg du vill ta för att hjälpa medarbetare att lösa konflikter på din arbetsplats:

• Möt med antagonisterna tillsammans. Låt var och en kort sammanfatta deras synvinkel, utan kommentar eller avbrott från den andra parten. Detta borde vara en kort diskussion så att alla parter är klara över oenighet och motstridiga åsikter. Intervene om någon anställd angriper den andra medarbetaren. Detta är inte acceptabelt.
• Be varje deltagare att beskriva specifika åtgärder som de skulle vilja se den andra parten ta som skulle lösa skillnaderna. Tre eller fyra förslag fungerar bra. Ett exempel är, "Jag skulle vilja att Maria skickade rapporten till mig vid torsdag kl. så jag kan slutföra mitt uppdrag före mitt förfallodag fredag ​​kl 12.00."

  Ett annat exempel är, "Jag skulle vilja ha ansvar för all affärsutveckling och uppföljning med den klienten. Det sätt på vilket arbetet är uppdelat gör att Tom och jag aldrig vet vad den andra personen gör. "

• Ibland, som i det andra exemplet ovan, måste du som handledare äga en del av ansvaret för att hjälpa medarbetarna att lösa sin konflikt. Fråga alltid, "Vad sägs om arbetssituationen orsakar dessa anställda att misslyckas?"
• Om situationen behöver ytterligare utforskning, använd en process anpassad från Stephen Covey där du uppmanar varje deltagare att dessutom identifiera vad den andra medarbetaren kan göra mer av, mindre av, stanna och börja.
• Alla deltagare diskuterar och förbinder sig att göra de ändringar som krävs för att lösa konflikten. Begär att märka att den andra personen har gjort en förändring, oavsett hur liten. Begär att behandla varandra med värdighet och respekt. Det är okej att ha rimliga meningsskiljaktigheter över frågor och planer. Det är aldrig okej att ha personalkonflikter som påverkar arbetsplatsen.

• Låt antagonisterna veta att du inte kommer att välja sidor. Det är omöjligt för en person som är utanför konflikten att känna till sanningens sanning. Du förväntar dig att individerna löser konflikterna proaktivt som vuxna. Om de inte vill göra det, kommer du att tvingas att vidta disciplinära åtgärder som kan leda till uppsägning för båda parter.
• Slutligen försäkra båda parter om att du har all tro på deras förmåga att lösa sina skillnader och fortsätta med sina framgångsrika bidrag inom din delade organisation. Ange en tid för att granska framstegen.

Att medla en konflikt är utmanande, men som chef eller handledare kommer medlarens roll med ditt territorium. Din vilja att ingripa på rätt sätt sätter scenen för din egen framgång.