Teori X och Teori Y för att välja den bästa hanteringsstilen

Om den sista gången du funderade på att hitta och använda X och Y var din högskolealgebraklass, har du förmodligen inte hört talas om teorin X och Theory Y-hanteringsstilen.

Utvecklat på 1960-talet av Douglas McGregor i sin bok, "The Human Side of Enterprise", teori X och teori Y fördelar ledningen i två stilar. Och precis som din algebra-klass, arbetar X och Y inte helt självständigt, fastän du kan hantera en stil som mestadels är en teori X eller teori Y-hanteringsstil.

Din förvaltningsstil utvecklas som du får vinklar från din arbetsmiljö, vilken typ av arbete du behöver utföra, kontrollpositionen för din arbetsstyrka (internt drivet eller externt), styrkan och talangen hos din arbetskraft och din ultimata övertygelse om hur människor är motiverade.

Variablerna förklarar varför i vissa situationer hittar du Theory X-hanteringsstilen effektivare. I andra hittar du Theory Y-ledningssätt som är nödvändigt för att leda människor. I en tredje inställning kommer en kombination av de två hanteringsstilarna att hjälpa dig att uppnå dina mål.

Här är vad du behöver veta för att förstå och tillämpa både Theory X och Theory Y-hanteringsstilarna.

Teori X Management Style

Den underliggande idén med teorin X-hanteringsstil är att människor är iboende lat och kommer bara att fungera om chefen tvingar dem att arbeta. Utan att en chef står där och säger "komma tillbaka till jobbet" kommer inget att hända. Denna stil antar att människor bara arbetar för att de måste arbeta, så motivationen till jobbet måste komma från en extern källa-chefen.

Teori Y Management Style

I teorin Y-ledningsstil får människor självvärde att göra meningsfullt arbete. Om arbetet uppfyller, kommer medarbetarna att göra ett bra jobb eftersom det är viktigt för dem.

Du kan se hur dessa två teorier kan komma i konflikt och ändå ha många överkorsningar. Det är möjligt att ha båda situationerna sanna för en chef, beroende på jobbet och personen. Vissa människor är lata och vissa motiveras av en önskan att göra ett bra jobb. Frågan är hur kan du som chef eller HR-chef använda dessa teorier för att göra ditt företag till en bättre arbetsplats?

Vad arbetar du med?

Något arbete är tråkigt. Det är. Det är därför det kallas arbete. Många saker som får världen att gå runt är tråkiga och tråkiga. Du kanske tror att denna typ av arbete kräver att du tillämpar Theory X-hanteringsstilen. Den enda anledningen till att människor tar dessa jobb är att de inte kan hitta något bättre och de skulle hellre göra något annat än det arbetet. Därför släcker de sig om du inte stannar där med en proverbiell piska i handen för att få dem till form.

Många skrikande och frustrerade chefer är överens med detta koncept. Allvarligt, hur många gånger måste du berätta för dina anställda att de ska gå av sina telefoner och tillbaka till jobbet?

Ändra värdetillfället för att vinna anställningsförpliktelse

Men, sluta och tänk på värdet av vad du verkligen gör. Om arbetet inte hade värde, skulle folk inte anställa ditt företag och du skulle vara ute av affärer. Så vilket värde ger din verksamhet?

Låt oss säga att ditt företag tillhandahåller vaktmästare. Rengöring av en toalett är inte hemskt inspirerande. Men om du tittar på den stora folkhälsovården du tillhandahåller kan du utveckla en annan synvinkel med dina anställda. Den typen av beskrivning låter som ett värdefullt jobb.

Dessutom kan du, om du fokuserar på hur du gör ett bra jobb här, leda till bättre möjligheter i framtiden, kan du ändra dina anställdas interna motivation. Från X till Y.

Många white collarjobb verkar falla under Theory Y-hanteringsstil. Människor vill vara förlovade, leta efter jobb som uppfyller och arbeta långa timmar för att lyckas. Chefer kan stå tillbaka och tillåta anställda att bara göra sitt arbete.

Är teorin X någonsin det rätta sättet att hantera?

Vissa chefer kan inte hämta Theory X-hanteringsstilen. Så slutar du med mikroprocessorer som bedömer medarbetare baserat på anspråk, dubbelkollar allt som anställda gör och kontrollerar alla aspekter av arbetsprocessen. Det låter som en hemsk arbetsmiljö.

Det finns dock anställda som behöver denna typ av prodding från sin chef. Vissa människor gör inte ett bra jobb och kan bryr sig mindre om verksamheten, kunderna eller ett bra jobbat jobb.

Det bästa resultatet för ditt företag är att inte anställa denna typ av person i första hand. Men erkänner att om din lön och prestige är låga, kanske du hamnar i denna typ av arbetare oftare än inte.

Om så är fallet kan du behöva mikrohantera de anställda för att få jobbet, även om micromanaging inte leder till bättre medarbetarengagemang.

När teorin X och teorin Y går i konflikt

Om du har anställda som är egentligen motiverade och du behandlar dem som om de är slackers som inte kommer att fungera om du tar ögonen av dem, kommer de hata dig och sluta. Om du har anställda som är slackers och du behandlar dem som de är självmotiverade, kommer du att sluta dra ditt hår ut när ingenting blir gjort.

Att få rätt match mellan chefs ledningsstil och behovet av varje anställd för tillsyn är en av de viktigaste hemligheterna för affärsframgång. Vissa anställda behöver mikrohantering. Övriga anställda står inte för en mikrochef.

Den bästa lösningen är att anställa rätt personer hela tiden: anställda som är iboende motiverade och vem du kan lita på att göra jobbet utan tillsyn. Det är dock inte alltid lätt att göra och du kan hitta dig själv med ett lag som behöver mycket mer hantering än vad du skulle vilja göra.

Du kan dock genom hårt arbete och omvärdering av uppgifter hjälpa lärare att bli mer självständiga, men det är inte en lätt uppgift. Om du lyckas lyckas, är självmotiverade medarbetare bäst för ditt företag.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas är en frilansskribent som tillbringade 10 år i företagets personal, där hon anställde, sparkade, hanterade siffrorna och dubbelkontrollerade med advokaterna.