Tips för att hantera anställda med autism på arbetsplatser

När man talar om autism talas det ofta om i skolans sammanhang, men varje barn med autism blir en vuxen med autism. Följaktligen måste du diskutera autism i arbetslivets sammanhang. Att hantera anställda med autism kan utgöra utmaningar och kräva att chefer förstår och reagerar på lämpligt vis för att visa egenskaper hos en autistisk medarbetare.

Autism är en funktionshinder som omfattas av amerikanerna med funktionshinder Act (ADA) och därför måste du göra rimligt boende för en anställd eller kandidat med autism.

Hur ser Autism på arbetsplatsen ut?

"Om du har träffat en person med autism har du träffat en person med autism." Detta uttalande, som tillskrivs Dr. Stephen Shore, upprepas ofta i autismsamhället.

Eftersom autism är en spektrumstörning varierar personer med autism från något annorlunda än en neurotypisk person, en som inte visar autistiska eller andra neurologiskt atypiska tankegångar eller beteenden, till någon som aldrig kommer att kunna leva ett självständigt liv.

Det finns emellertid egenskaper som är ganska vanliga hos individer med autism. WebMD sammanställde en lista med symptom relaterade till autism. Här är fyra som kan påverka din arbetsplats. Det är exempel på vad cheferna behöver tänka på när man hanterar anställda och kandidater med autism på arbetsplatsen.

Svårighetsgrad med interpersonella färdigheter

Personer med autism kan ha "signifikanta problem med att utveckla icke-verbal kommunikationsförmåga, till exempel ögonblicklig ögonblick, ansiktsuttryck och kroppshållning."

Läs den meningen och fundera på hur du bedömer en kandidat i en intervju. "Han såg obekväma" eller "hon skulle inte se mig i ögonen; hon måste ligga. "Många domar görs på grundval av kandidatens kroppsspråk, men en arbetssökande på autismspektrumet kanske inte kan göra dessa bedömningar eller hålla sin egen kropp på ett sätt som neurotypiska människor skulle förvänta sig.

Du måste sluta och överväga om en kandidat ser dig direkt i ögat är en viktig funktion av jobbet. Om det inte är (och det är det förmodligen inte), måste du se till att du inte avvisar en kandidat på grund av sådant beteende.

Detsamma gäller på arbetsplatsen. Att hantera en anställd med autism kräver att du hjälper till att överbrygga klyftan mellan din förväntade interpersonella interaktion och den hos medarbetaren med autism.

Agerar som en lagspelare

Ett annat symptom som en person med autism kan uppvisa är "brist på intresse att dela med sig av njutning, intressen eller prestationer med andra människor." I affärsspråken kan chefer säga att den här personen inte är en lagspelare. Lagarbete är viktigt, men är det en väsentlig funktion för ett jobb? Gratulerar en kollega till en stor prestation, gör skillnaden mellan en positiv eller negativ prestationsbedömning?

Dessutom kan en autistisk medarbetare ha svårt att förstå andras känslor. Vad en autistisk person ser så enkelt, kan mottas av en annan person som oförskämd och olämplig. Detta kan koka ner till det som ser ut som en kulturell skillnad, och det kan vara kulturellt, men det kan också relateras till hur din hjärna behandlar information.

En chef kan säga, "Jag vill tacka för allt ditt hårt arbete på det projektet, men jag hoppades att nästa gång du kan tänka på att göra det på ett annat sätt." Hon försöker tala snällt, men några autistiska anställda är aren Jag kommer att få meddelandet att chefen vill ha en förändring.

När du hanterar anställda med autism, försök direktåtgärden. "Bra jobbat. Nästa gång, gör det istället för det."

Brist på humor

Du kan inte komma igenom arbetsdagen utan en bra humor, eller hur? Tja, en anställd med autism kan ha svårt att förstå humor. Hon får ta något du säger som en instruktion snarare än vad du uppfattar som ett uppenbart skämt.

Resultatet kan leda till förvirring. Du behöver tala ordentligt och rädda dina skämt ibland när du inte diskuterar skämt direkt när du hanterar en anställd med autism.

Dessutom kan det ibland vara svårt att förklara vad som är och vad som inte är lämpligt arbetsplatsbeteende. Imaginära linjer finns om vad som är ett roligt skämt och vad som utgör en olämplig kommentar. En anställd med autism kan ha svårt med denna linje och säga något som du och HR anser vara olämpliga.

Men det lämpliga svaret när man hanterar en anställd med autism är annorlunda än vad man skulle säga till en neurotypisk anställd. Nej, du behöver inte ursäkta dåligt beteende på arbetsplatsen, men ja, du kanske måste spendera ytterligare tid som förklarar raderna att inte korsa till en anställd med autism.

Behovet av ett strikt schema

Vissa personer med autism kan hyperfokus som är förmågan att fokusera mycket noggrant på ett ämne, ämne eller uppgift som intresserar dem medan andra behöver ett strikt schema som du inte kan ändra utan allvarliga konsekvenser. Du kanske tror att du är armbågar djupt i ett projekt när din autistiska kollega plötsligt står upp och går och får henne lunch och börjar äta.

Du kan uppfatta det som ett tecken på att hon inte har investerat i projektet och är villig att låta dig göra jobbet själv. Men i verkligheten är det helt enkelt att hon alltid äter lunch klockan 12:15 och det är 12:15 just nu.

När det gäller hyperfokusering, om den anställde med autisms hyperfokus är på det arbete du gör, så är det bra, men det kommer att göra för tråkiga breakroom-konversationer. Om fokus ligger på något annat, kan du tillbringa mycket av ditt livshörande om din autistiska medarbetares nuvarande hobby.

Återigen, när du hanterar en anställd med autism måste du avgöra huruvida dessa egenskaper är rimliga eller inte. Att ha lunch på exakt samma tid varje dag verkar som ett rimligt boende för en anställd med autism. Om hyperfokusen hindrar arbetstagaren från att göra sitt verkliga arbete, kan det dock inte finnas ett rimligt boende.

Fastställande av en rimlig boende

Americans with Disabilities Act (ADA) kräver en interaktiv process. Det innebär att du och din anställd med autism måste diskutera vad arbetstagaren behöver och komma överens om en rimlig lösning.

När du hanterar en anställd med autism behöver du inte bara acceptera vad arbetstagaren säger att hon behöver, men du behöver förhandla i god tro. Det som är rimligt för ett företag kanske inte är rimligt för en annan.

Om en autistisk anställd säger att hon behöver arbeta utan distraktion kan du låta henne bära hörlurar när du annars inte skulle tillåta anställda att göra det. Detta boende är rimligt. Men om hennes jobb innebär att arbeta med kunder, så att hon kan bära hörlurar kanske inte tjänar intresset att ge utmärkt kundservice, är det inte rimligt.

Det är viktigt att dina arbetsbeskrivningar täcker alla nyckelfunktionerna för de anställdas jobb. På så sätt kan du och en autistisk jobbkandidat avgöra om kandidaten kan utföra nyckelfunktionerna eller ej. Om hon kan utföra nyckelfunktionerna måste du bestämma om hon är den bästa kandidaten baserat på kompetens, erfarenhet och andra faktorer som du normalt brukar använda vid val av kandidater.

Avvisa en kandidat eftersom hon inte ser dig i ögonen när hon talar när jobbet mest består av att arbeta självständigt på en dator, kommer troligen att bryta mot lagen.

Autism på arbetsplatsen är något som alla HR-avdelningar måste tänka på och överväga hur de kan ta emot nuvarande och potentiella medarbetare som är någonstans inom detta spektrum. Du kan definitivt gynna ditt företag när du anlitar den högst kvalificerade medarbetaren, även när det kommer att behöva göra några boende när du hanterar en anställd med autism.

------------------------------------------------

Suzanne Lucas är en frilansjournalist som specialiserat sig på mänskliga resurser. Suzannes arbete har presenterats på noterpublikationer, inklusive Forbes, CBS, Business Inside r och Yahoo.