Mentorismsmyter och verkligheter: Del två, svarsnyckeln

Publicerad 6/6/2015

Här är svaren på "Mentorismsmyter och verkligheter: Del 1 - Ta provet. " Medan de "rätt" svaren kan vara diskutabelt är den verkliga fördelen när de två parterna sätter sig ner för att diskutera sina svar som ett sätt att skapa tydliga förväntningar och gränser.

1) Det är bäst om mentorer väljs av protégén. T F

Falsk. De som söker mentorer väljer ofta människor som de gillar, i motsats till någon som hjälper dem att utvecklas i riktade områden. Ofta är de parade efter behov och talanger av mentorer och protégés fungerar bättre.

2) Mentorer och protégés arbetar vanligtvis i många år. T F

Falsk. Forskning har visat att den mest effektiva längden på ett mentorförhållande är mellan sex månader och två år.

3) Mentorer och protégé-parningar fungerar bäst när de har liknande intressen och stilar.

T F

Falsk. Det är trevligt om de gör det, men syftet med relationen är att utveckla och lära sig, så att liknande intressen och stilar inte är nödvändiga, och ofta lär båda sig mer när stilar och intressen inte liknar varandra.

4) Mentor fungerar bäst när det är en informell process. T F

Falsk. Medan processen inte ska vara för stel, fungerar det bättre när det finns några riktlinjer. Detta bidrar till att ställa förväntningar och riktlinjer för båda parter.

5) Det är bättre om protégés chef inte är hans / hennes mentor. T F

Sant, av två skäl.

För det första är det ofta bättre att ha ett utsiktsperspektiv som inte påverkas av dagliga krav och tidsfrister för att hjälpa mentor och coach. För det andra måste protégés känna sig bekväma när de diskuterar sina utvecklingsmöjligheter, något som många anställda föredrar att inte göra med sin direkta chef.

6) Det är bättre om mentorn ligger utanför protégés direkta organisation. T F

Sann. Detta kan hjälpa mentorn lite avstånd och objektivitet mot situationer, och minska eller eliminera chansen att sessionerna centrerar på specifika individer inom organisations- eller avdelningsfrågor.

7) Samma könparningar fungerar oftast bäst för ett mentorförhållande. T F

Falsk. Ofta är de olika perspektiven av motsatt könsparing bättre.

8) Mentoring kan hjälpa till att acclimate protégé till en ny miljö. T F

Sann. Denna typ av riktade mentorskap är mycket användbar för att hjälpa protégés att få ombord snabbare, när det gäller processer, kontakter, affärsmål och kultur.

9) En mentor kan sponsra och coacha aktiviteter som kommer att främja och främja tillväxt. T F

Absolut; Det är faktiskt ett av de främsta resultaten av relationen.

10) Mentor fungerar vanligtvis bäst utan några processer för att komma i vägen. T F

Inte riktigt. Det finns en balans mellan informella interaktioner och ett specifikt målriktat resultat. Därför har genomförandet av någon struktur visat sig vara mest effektiv.

11) Mentorering är endast för snabbspårare. T F

Falsk. Mentorskap kan vara för alla. Det viktigaste är att matcha protégés behov med mentorernas färdigheter och förmågor. Organisationer kan dock inte alltid tillhandahålla mentorer för alla anställda, så höga potentialer väljs ofta ut.

12) Mentorering är ett sätt att utveckla protégés kompetens. T F

Sann. Den ska användas tillsammans med många olika utvecklingsmetoder, inklusive arbetsskuggning, utvecklingsprojekt och uppdrag, formell utbildning och läsning.

13) Mentor fungerar bäst när mentorn och protégén befinner sig i olika områden. T F

Detta kan vara sant eller felaktigt beroende på önskat resultat. Om de färdigheter som behövs är funktionsspecifika (dvs marknadsföringsförmåga), är det gynnsamt att få mentorn att vara i samma fält förutsatt att de inte befinner sig i samma organisation.

Om å andra sidan det önskade resultatet är något mer allmänt som specifika ledarskapskvaliteter, kan det vara mer användbart att få paren från olika fält för att ge ett bredare perspektiv.

14) En mentors huvudroll är en rådgivare. T F

Falsk. Mentorn ska inte vara en rådgivare. Det kan finnas tillfällen att diskutera tillvägagångssätt för vissa situationer, men utfallet av relationen borde vara utveckling.

15) Mentorering är en betydande investering av tid för mentorn.

T F

Inte nödvändigtvis. Ofta är mentorer extremt upptagna människor, och är uppmanade av många andra att fungera som mentorer till dem. Därför bör deras roll vara att ge vägledning och riktning till protégén, och den tid som investeras av båda parter bör avtalas upp framför.

16) För att bli framgångsrik måste mentoring ansikte mot ansikte. T F

Inte sant. Även om inledande sessioner är mest fördelaktiga görs ansikte mot ansikte, kan efterföljande sessioner utföras lika effektivt i praktiken med goda resultat.

17) Alla kan vara en framgångsrik mentor.

T F

Något sant. En mentor måste ha vissa färdigheter, erfarenheter och förmågor som kan hjälpa till med en protégé, måste ha bra coachningsförmåga och se tiden med sin protégé som en värderad investering.

18) Mentorer rapporterar generellt om att de får betydande fördelar med att arbeta med en protégé. T F

Sann. Fördelarna är att lära sig olika delar av organisationen och tillfredsställelse att hjälpa andra. De flesta mentorer upplever också personlig tillväxt genom att lära sig något oväntat från protégén.

19) Protégés tjänar generellt mer pengar än sina kamrater i liknande positioner. T F

Sann. Det kan bero på att människor som söker mentorer är mer fokuserade på sina karriärer, men forskning har visat att personer som engagerar sig i mentorrelationerna tjänar mer än sina kamrater.

20) Protégés är i allmänhet mer nöjda med sin karriär än sina icke-mentorerade kamrater. T F

Sann. Detta kan vara av olika orsaker - känsla av kontroll, bättre feedback, förbättrade färdigheter etc.

21) Relationen mellan mentor och protégé ska vara öppen så att protégén kan prata om något ämne. T F

Något sant. Mentorrelationerna bör fokuseras och grundregler bör upprättas framför. Dessa bör inkludera vad som borde och borde inte diskuteras i sessionerna så att båda parter är klara.

22) Allt i mentor / protégé-förhållandet bör fokuseras på frågan om utvecklingen av protégé. T F

Sann. Omfattningen av mentorförhållandet bör avgöras uppifrån. När dessa mål är uppfyllda bör förhållandet sluta.

23) Mentorering bör listas på protégés individuella utvecklingsplan. T F

Det är sant, och protégés chef borde vara medveten om mentorskapet och utvecklingen.

24) Protégés chef är inte riktigt involverad i mentorprocessen. T F

Sann.

Även om de inte är inblandade i de aktuella sessionerna, bör mentorn regelbundet prata med handledaren om utvecklingsmöjligheter etc. Dessutom bör handledaren fråga arbetstagaren hur mentorn ska gå.