6 tips för överföring av träning till arbetsplatsen

Kan du förvandla dina träningsdeltagare till att lära sig magneter som inte kan vänta med att delta i deras nästa träningsmöjlighet? Absolut. Kan du förvänta dig förbättrad arbetsprestanda på grund av tid, energi och pengar du investerar i träning? Absolut. Du behöver bara vara uppmärksam på de viktigaste faktorerna i träningsöverföring:

• vem presenterar träningen,
• hur träningen presenteras, och
• den roll du förväntar dig av deltagarna.

Vad deltagarna gör under träningspasset gör hela skillnaden i om träning verkligen överförs till arbetsplatsen. Använd dessa sex idéer för att ta itu med klagomål om träning (jag har ingen tid, träning är slöseri med min tid, min chef kommer inte att låta mig göra någonting jag lär mig i sessionen) och gnistor förbättrad prestanda med träningsöverföring till din arbetsplats.

6 tips för träningsöverföring

Du kan förbättra din träning och överföringen av de lärda nya färdigheterna och idéerna till din arbetsplats om du lyckas hantera dessa sex aspekter av träning.

Tränaren och förväntningarna gör en skillnad.

En av de mest effektiva träningssessionerna som anställda någonsin har upplevt var hos en General Motors tillverkningsanläggning. Som en del av en företagsförändring av kulturförändringar deltog alla chefs- och ledningsarbetare i samma utbildningsperiod som utformades för att hjälpa dem att förstå, se behovet och ägna de nödvändiga kulturförändringarna.

Den viktigaste ingrediensen var instruktören. Han var en GM-ledande befattningshavare. Som sådan förväntade han sig att varje individ deltog i träningspasset, i sin tur att instruera de personer som rapporterade till dem när de var tillbaka på jobbet.

Möjligheten att träna andra är en av de viktigaste indikatorerna för träningsuppehåll. (En organisationsutvecklingskonsult underlättade också träningspasserna, eftersom inte alla chefer var övertygade om hans eller hennes förmåga att träna andra på ett effektivt sätt.)

Alternativt reagerar deltagarna mer positivt på utbildare som har erfarenhet av sin bransch. De uppskattar facilitators som har upplevt och tagit upp de problem och situationer som lyfts fram i träningen. Ju närmare instruktören kan koppla träningen till deltagarnas äkta livserfarenhet, desto bättre för träningsöverföring, användningen av informationen senare på jobbet.

Nuvarande utbildning som en del av ett konsekvent meddelande från organisationen.

Klasser måste bygga på varandra och förstärka innehållet som lärt sig i tidigare sessioner. För många organisationer närmar sig träning som en potpourri eller meny med tillgängliga lektioner och sessioner.

När det inte finns någon sammankoppling mellan träningssessionerna och informationen som ges i träningslösningarna, förlorar organisationerna en bra möjlighet att förstärka grundläggande gemensamma färdigheter, tillvägagångssätt och värderingar. Utbildning måste referera till tidigare sessioner, dra paralleller och förstärka innehåll.

Ett universitetsövervakningsutvecklingsprogram införde till exempel en effektiv feedbackprocess i en kommunikationsklass. Denna återkopplingsmodell förstärktes och betonades i konfliktupplösning, prestationshanteringsessionen och motivationssessionen.

Deltagarna fick ett konsekvent tillvägagångssätt, betonade över sessioner, för att säkerställa överföring av träningsinformation till arbetsplatsen.

Fråga varje individs chef och chefschefen att delta i träningspass med deras personal.

När tre ledningsnivåer i en organisation går i träning tillsammans kan deltagarna vara mer villiga att prova de nya idéerna som lärt sig i träningen. Detta är särskilt effektivt om deltagarna ser sin chef att prova nya färdigheter också.

Detta är också viktigt för förstärkning av träningen efter sessionen, föremålet för den tredje artikeln i denna träningsöverföringsserie. Anställda är benägna att efterlikna deras chefs handlingar, så när de ser chefer som tillämpar den nya informationen på jobbet är det ett stimulans. Dessutom kan utbildade chefer kunnigt fråga sina anställda frågor för att vidareutveckla deras inlärning och förståelse av begreppen.

Ge utbildning i "bitar" som planeras över en tidsperiod.

Människor lär sig mer i träningssessioner som ger bitar, små mängder innehåll, baserat på ett par väldefinierade mål. Deltagarna deltar i dessa sessioner, kanske ett par timmar per vecka, tills ämnet lärs.

Detta gör det möjligt för deltagarna att träna koncepten mellan träningspasserna. Både innehållet i träningen och tillämpningen av begreppen förstärks vid varje efterföljande session.

Detta gör det också möjligt för människor att diskutera sina framgångar och svårigheter att tillämpa träningen i sin faktiska arbetssession. Instruktören kan hjälpa deltagarna att träna träningsinnehållet genom att ge uppdrag som debriefas vid nästa möte.

Träna människor i färdigheter och information som är direkt tillämpliga på jobbet.

Använd det eller förlora det, det är vanligt att avstå från träning. Detta är ett sant uttalande. Även med strategiska färdigheter som att lyssna, ge resultatåterkoppling och lagbyggnad, skapa situationer där övning är omedelbar och frekvent för att hjälpa deltagarna att behålla träningen.

I applikationsorienterad träning som programutbildning, stör inte träningen, om inte deltagarna har programvaran att använda efter träningspasset. Faktum är att träning ofta är effektivare om dina anställda får experimentera med programmet först innan de deltar i sessionen. De deltar i sessionen beväpnad med frågor och en grundläggande förståelse för programmet eller processen.

Tränaren kan ställa en positiv, produktiv ton för sessionen och senare tillämpning av inlärning.

Med en positiv, informativ och ärlig öppning som betonar beteendeorienterade mål sätter tränaren tonen till mötet. Hur instruktören öppnar träningspasset börjar processen att hantera deltagarnas förväntningar. ("Du kommer att kunna göra följande som ett resultat av att delta i den här sessionen …")

Enligt Jim Clemmer, av Clemmer-gruppen, "Forskning visar tydligt att fler människor agerar för ett nytt sätt att tänka än att tänka sig till ett nytt sätt att agera." Deltagarna behöver veta vilka förväntningar de kan ha av sessionen så målen måste vara realistiska och inte överbelöna.

Samtidigt bör öppningen betona vad som är för mig, WIIFM-deltagarna kommer att uppleva som ett resultat av sitt helhjärtade deltagande i sessionen. Betona vad som finns för praktikanten, värdet av sessionen och värdet av informationen under hela sessionen.

Fler tips för effektiv träningsöverföring till arbetsplatsen

• 4 tips för att göra utbildning och utvecklingsarbete (tidigare)
• 6 tips för att göra träningsarbete före träningen
• Utbildning kan göra skillnad (under)
• 6 Fler tips för att utbilda och utveckla arbete (under)
• Alla vinner: 4 tips för anställningsutbildningsöverföring (efter)
• 9 Fler tips för träningsöverföring (efter)
• Utbildning Övergång Fallstudie (ansökan exempel)