Är du redo för en flexibel framtid på jobbet?

Agile, smidig, fjädrande är ord som beskriver de personer som du vill hyra, behålla och utveckla i framtiden. De beskriver de organisatoriska kulturerna som kommer att frodas i tider av intensivt konkurrenskraftiga, snabbt växande marknader, kunder, produkter, leveranssystem och tjänster.

De beskriver dig om du värdesätter din karriär och ditt bidrag till din organisations konkurrenskraft och framgång.

En smidig eller förberedande organisation kan snabbt anpassa sig till omväxlande omständigheter. det är klart för någonting. Det kan reagera omedelbart på förändrade kundkrav. Den smidiga organisationen innoverar snabbt och omedelbart skräddarsyr produkter och tjänster till kundernas behov.

Den delar information med leverantörer och kunder på aldrig tidigare skådade sätt. Den smidiga organisationen integrerar anställda, entreprenörer, kunder och leverantörer för att dela med sig av kunskaper och färdigheter.

Exempel på Agile

I ett vårdcentral kan det här innebära att man planerar samma dags möten för alla patienter som vill ha dem. I ett tillverkningsföretag skickas en basprodukt tio olika sätt att matcha hur kunden använder produkten när den tas emot.

I ett HR-kontor kan en tillfällig hjälpfirman representant arbeta på din webbplats för att skärpa, intervjua och anställa anställda. Dina anställda kan skriva in förmånsinformation och ändras direkt till en webbplats som tillhandahålls av företaget som du har outsourcat förmånshantering till.

I ett tillverkningsföretag kan du gå till en leverantör för att delta i en kanban (kontinuerlig förbättring) händelse för att förbättra arbetsprocessen som levererar dina råvaror.

I ett försäkringsbolag kan alla oberoende mäklare, som säljer dina produkter, komma in och ha tillgång till all information i en nätverksdatabas. I en bank är varje anställd på frontlinjen tvärutbildad för att göra varje kundservicefunktion, inklusive att acceptera inlåning, ansökan om låneansökningar och investeringar i depåbevis.

Personal och agility

Tänk på den här världen. Är din organisation redan på denna väg? Eller behöver du hjälpa till att knyta den i den här riktningen? Tänk på de människor som kommer att arbeta mest framgångsrikt i denna miljö.

Som HR-professionell, hur ser du till att din organisation kan attrahera och behålla fjädrande, smidiga, smidiga, adaptiva människor?

Utöver hanteringen av förändringar börjar den här artikeln undersöka hur du kan hjälpa dina nuvarande anställda att utveckla denna kapacitet. Vi tar en titt på arbetsmiljön, organisationen och klimatet som gör det möjligt för dig att bidra med den arbetskraft som behövs för framtiden.

Richard A. Shafer, associerad dekan och verkställande direktör för Centrum för Ledarskap i Dynamiska Organisationer vid Johnson Graduate School of Management vid Cornell University, utmanade traditionella HR-organisationer och strukturer i HR Magazine (Vol 44, nr 11).

"Detta drag mot agility kommer att skapa en ny roll för HR-funktionen," skrev han. "I många organisationer är befintliga HR-system stora hinder för att skapa smidiga arbetskrafter. För det mesta är HR-system utformade för att minska variabiliteten och att standardisera beteendet, för att inte främja flexibilitet och adaptivt beteende. "

Han förutspår att HR-organisationer kommer att bli mindre.

"Anställningskriterier och processer kommer att ändras för att återspegla agila attribut … Jobbeskrivningar kommer att elimineras och kompensationssystem omformas för att betala relativt mer för företagsövergripande resultat och relativt mindre för individuella resultat."

Som professionell är ditt jobb att skapa en organisation som ständigt bygger sin kapacitet genom att bygga upp kapaciteten hos de anställda.

Förvaltning i en Agile Organisation

Flera lag av ledning som skiljer människor från information, kunder och förmågan att fatta kunniga beslut kommer inte att fungera i din smidiga framtid. Inte heller kommer människor som vill göra ett jobb, göra begränsade beslut, ta inga risker och överlåta varje utmaning till sin handledare.

Som chef i önskad miljö, varje gång du fattar ett beslut som kan göras av den person som vet, närheten till situationen och behovet, berövar du den personen möjligheten att växa. Du förstör arbetstagarnas bemyndigande.

Riktning och fokus i denna miljö tillhandahålls av ledare som driver och kommunicerar organisationens strategiska vision över hela arbetsplatsen, dagligen, oupphörligt och konsekvent. Människor internaliserar denna vision och utför sitt arbete för att maximera uppnåendet.

Om du fortfarande är inriktad på att möta kundernas behov genom att tillhandahålla en kvalitetsprodukt, i tid som uppfyller kraven, till ett pris som din kund är villig att betala, ligger du bakom inlärningskurvan.

Enligt Daryl R. Conner, VD för ODR, Inc., i "Hur man skapar en skrämmande organisation", publicerad i "National Productivity Review" (hösten 1998)

"Det definierande ögonblicket för kundtjänst kommer inte vara när etablerade behov uttrycks, men kommer att vara när det oväntade kravet materialiseras över natten."

Conner citerar tre kritiska egenskaper hos den nimble organisationen. Dessa organisationer:

1. Hyr bara smidiga anställda. Conner anser att vem som är på ditt lag är viktigare än hur laget är strukturerat eller dess uppdrag.

"När du bemannar din organisation för nimbleness," säger han, "80 procent av dina resurser ska riktas mot att anställa personer som redan är benägna till de önskade attributen, och sedan träna och coacha dem för att utöka sina möjligheter ännu mer. Inte mer än 20 procent av dina resurser ska fördelas för att hjälpa dem som säger att de är villiga att arbeta mot sina instinkter och fördomar och försöka utveckla helt nya benägenheter … "för att bli skonsam och motståndskraftig.

2. Förstå interaktionen mellan kontroll och motståndskraft. När förändringen introduceras är den vanligtvis bättre hanterad av fjädrande personer. Det är bättre integrerat av människor som är vana vid ständig förändring, och som inte överraskas av meddelandet eller förfrågan.

3. Bygg en kärnkompetens kring hantering av tvetydighet. Människor som hanterar förändring kan mest effektivt känna igen den förändringen, kan vara skrämmande, kanske obehaglig och att det alltid kräver något annat än dem. Trots detta fortsätter de att stiga till anledningen och effektivt utföra sina arbetsansvar.

HR: s bidrag till agility och chefer som utför HR-funktionen

HR-funktionens bidrag till anställning och utveckling av smidiga, smidiga, fjädrande personer är kritisk. Du utformar eller administrerar de flesta organisationssystem som bidrar till smidighet.

• Skapa urval, test och anställningskriterier som identifierar olika, fjädrande, skumma människor.
• Ge orientering som betonar organisationens vision och förväntningar på smidighet.
• Assist, och coachledare för att kommunicera visionen och designa en arbetsmiljö som tar bort hinder, avlägsnar de hierarkiska kontrollerna, betonar empowerment och sätter människor direkt i kontakt med kunder och leverantörer.
• Skapa flexibla jobbbeskrivningar som regelbundet ändras för att möta organisationens behov. Överväg att använda ett arbetsplan-tillvägagångssätt, så anställda är ansvariga för att övervaka sina centrala jobbfunktioner och mål.

• Ge möjligheter för människor att arbeta på tvärfunktionella, till och med virtuella grupper, som löser ett problem eller närmar sig en ny möjlighet.
• Skapa en miljö där olika idéer, utbildning och utbildning som utvecklar individuell kapacitet och läsning är normen.
• Håll personer ansvariga för deras resultat. Det finns konsekvenser för träffade och omättade mål.
• Kör beslutsfattande, över och i hela organisationen, så människor väntar inte på beslut innan man vidtar åtgärder.
• Skapa ett feedbacksystem som ger kontinuerlig daglig feedback så att människor alltid vet hur de gör det. Investera tiden för att skapa ett kompetensbaserat, individuellt planerat och förhandlat, resultatbaserat prestationsåterkopplingssystem. Eliminera den traditionella prestationsöversynen.

• Belöna människor som producerar resultat som har stor inverkan på organisationen. Belöna resultat och påverkan, inte livslängd eller anställningstid. Belöna, åtminstone kvartalsvis. Överväga att dela vinst.
• Baspromotioner om bidrag och påverkan.
• Uppmuntra intelligent riskupptagande och öppen diskussion, och till och med viss konflikt över olika idéer och synpunkter. Undvik groupthink för att upprätthålla relationer.
• Coach chefer att hantera sina egna människor problem, istället för att hantera dem för dem. Du bygger sin förmåga och därmed hela din organisation.

Belöningen för HR-chefen som bygger denna arbetskraft och arbetsmiljö är enorm. Du har direkt inverkan på organisationen och kan förväntas påverka den övergripande strategiska visionen. Du värderas i nivå med de personer som hanterar linjfunktioner.

HR-världen förändras. Nyligen, i en arbetsbeskrivning för en HR-direktör i ett Detroit, Michigan-papper, uppgav det att HR-traditionister som betraktat sitt arbete som administration och policyformning inte behöver tillämpa.

Företaget ville bara ha ansökningar från kandidater som var villiga och kunde ge råd till bolaget på högsta, viktigaste strategiska nivån. Är du redo att ta din plats vid bordet? Framtiden är nu för alla som är villiga att ansöka.