Hur man hanterar en anställningssekreterare för sexuella trakasserier

När en anställd klagar på att han eller hon upplever sexuella trakasserier av någon typ, har arbetsgivaren en laglig, etisk och anställningsrelaterad skyldighet att undersöka avgifterna noggrant. Arbetsgivaren kan inte bestämma om han ska tro på arbetstagaren, men måste ta honom eller henne i sitt ord.

Om en arbetsgivare hör rykten om att sexuella trakasserier uppträder, måste arbetsgivaren undersöka eventuella trakasserier.

• Det kan innefatta hörselskvaller från andra anställda.
• Det kan innebära fall där icke-involverade anställda eller vänner till den riktade medarbetaren tar upp ämnet med Human Resources för att hjälpa deras medarbetare eller vän som är generad att gå till HR.
• Det kan också omfatta alla fall där en anställd berättar HR om tvivelaktigt beteende som de har bevittnat.

Det här är exempel på hur seriöst arbetsgivare måste ta sexuella och andra former av anställningschocker som är eller kan förekomma på sin arbetsplats.

Som HR-personal är en av de vanligaste förfrågningar som kommer att inträffa när du kontaktas av en anställd att prata, att de vill berätta något för dig, men du måste först lova att hålla det konfidentiellt. Sekretess i HR är inte väl förstådd av anställda.

Du måste vara beredd att svara på den förfrågan genom att svara att om du kan, kommer du att hålla frågan konfidentiell. Några frågor som du är skyldig enligt lag för att bedriva om arbetstagaren vill att du ska driva påståenden eller inte. Sexuella trakasserier är en av dem.

Hur man hanterar sexuella trakasserier på arbetsplatsen

1. Innan ett klagomål lämnas in, se till att du har publicerat och informerat alla anställda om din organisations policy i förhållande till sexuella trakasserier. Det kommer inte att tolereras det kommer att undersökas.
2. Ge flera olika sätt på vilka en anställd kan göra en formell avgift eller ett klagomål. Du vill inte göra klagomål till chefen eller handledaren av den anställdes enda alternativ eftersom det kan vara den person som den anställde behöver klaga på. Personalkontor är ett utmärkt alternativ. Så är VD, president eller företagsägare, om inte de är trakasserier. En chef är också ett bra alternativ om han eller hon inte är inblandad.

1. Tilldela en anställd att äga klagomålet. Den här personen borde vara kunnig om organisationen, människorna i organisationen och organisationens historia.
2. Kartlägga en plan som täcker viktiga personer och situationer att undersöka från det första klagomålet. Planera utredningen utifrån aktuell kunskap.
3. Prata med den anställde som klagar. Garantera att han eller hon är säker från vedergällning och vidtagit lämpliga åtgärder för att rapportera händelsen eller den allmänna situationen oavsett vad resultaten av undersökningen hittat.

1. Informera den anställde omedelbart att veta om vedergällning, påstådd vedergällning eller pågående trakasserier som arbetstagaren upplever.
2. Be arbetstagaren att berätta hela historien i sina egna ord. Lyssna med omsorg; ta anteckningar för att dokumentera samtalet noggrant. Skriv ner relevanta fakta som datum, tider, situationer, vittnen och allt annat som verkar relevant.
3. Berätta personen som anklagats för att ett klagomål har lämnats in och att inga handlingar av vedergällning eller oetiska handlingar kommer att tolereras. Be personen att vara tålmodig medan du utför en grundlig utredning.

1. Försäkra den som anklagas för att en rättvis och rättvis utredning kommer att utföras på deras räkning såväl som förtalaren.
2. Intervju eventuella vittnen på samma sätt. Fråga öppna frågor och söka fakta som stöder eller motbevisar medarbetarens påståenden.
3. Intervju med den som är anklagad för sexuella trakasserier. Applicera samma lyssnande och respektfulla tillvägagångssätt som du tilldelade personen som lämnade in klagomålet och de andra vittnen.
4. Ta all information du fått och försök att fatta ett beslut. Gör det bästa beslutet du kan med den information du har. Konsultera med andra HR-kollegor att göra rätt.

1. Konsultera med en advokat för att se till att du tittar på hela situationen rättvist baserat på det bevis du har. Se till att advokaten stöder den riktning du tar.
2. Baserat på all dokumentation och råd från kollegor och din advokat, fatta beslut om huruvida sexuella trakasserier inträffade. Ge lämplig disciplin till lämpliga personer, baserat på dina resultat. Gör justeringar för arbets- eller tilldelningsinställningar, eller ändra om det behövs.
3. Erkänna att du inte är perfekt, ingen situation kan undersökas fullständigt. Även om trakasserier kan ha inträffat, och du tror att det kan ha inträffat, kan du inte ha några fakta eller vittnen som bekräftar klagandens uttalande.

1. Försäkra dig om att inga ytterligare incidenter uppstår genom att följa upp och dokumentera din uppföljning. Med den anställde som gjorde den ursprungliga trakassemanget. Håll dokumentationen skild från personalfilen.
2. Beordra den anställde, som kanske har blivit felaktigt anklagad, samma medfölja av uppföljning och dokumentation. Justera arbetssituationer rättvisa där det behövs för komfort och produktivitet hos alla.

Tips att tänka på

1. Lagligen vill arbetsgivaren undvika eventuell möjlighet eller utseende att arbetstagarens klagomål ignorerades. Svara omedelbart
2. Etiskt kommer arbetsgivaren inte att tillåta att sådant beteende existerar på sin arbetsplats.
3. Tillit, moral och rättvis behandling av anställda står på spel. En arbetsgivares åtgärder skickar kraftfulla signaler om vad en annan anställd kan förvänta sig under liknande omständigheter.
4. Du kanske vill överväga att repetera och upprepa din sexuella trakasserier på hela arbetsplatsen. Låt omständigheterna styra din bedömning.
5. Se till att du skriver och håller fullständig och korrekt dokumentation i alla fall. Anställda som är missnöjda med resultaten av din utredning kan vidta ytterligare rättsliga åtgärder.

Varning:Observera att den information som lämnas, samtidigt som den är auktoritativ, inte garanteras för noggrannhet och laglighet. Webbplatsen läses av en världsomspännande publik och arbetslagar och bestämmelser varierar från stat till land och land. Snälla söka juridisk hjälp, eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att se till att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är för vägledning, idéer och hjälp.