3 sätt Din medvetslös förvirring påverkar din arbetsplats

Du är inte rasistisk eller sexistisk. Du ser till att du bara överväger kunskap, färdigheter och förmågor när du fattar dina anställningsbeslut. Du är en lika möjligheter arbetsgivare. Och ändå har du fortfarande medvetslösa fördomar.

Oroa dig inte. Alla människor gör det. Din hjärna ser på händelser i det förflutna och gör snap bedömningar för dig utan att du måste tänka på dem. Det är därför bias är medvetslös. Det krävs koncentration och ansträngning för att inte låta ditt omedvetna sinne sugs in genom fördomar.

Eftersom din hjärna är medveten och fattar beslut baserat på tidigare erfarenhet, kanske du tror att det är okej. Och ofta kan det vara. Det finns verkliga skillnader mellan ingenjörer och marknadsförare, så det är vettigt att du kan erbjuda något till ingenjörerna och inte marknadsförare, baserat på dina tidigare interaktioner. Och troligtvis har du rätt.

Men du måste se till att du inte faller i fällan att tänka: "För att fler i grupp A så här, alla människor i grupp A så här." Det är där din omedvetna bias får dig i trubbel.

Här är tre sätt på vilka medvetslös fördom påverkar din arbetsplats.

Vilken anställd uppmanas att resa för företag?

Bill och Jane är båda IT-konsulter. Jane är gift med två barn. Räkningen är singel. En kund behöver ett komplicerat problem hanterat, på plats, en flygresa bort. Det tar tre veckor att göra detta projekt under vilken tid arbetstagaren bara kommer hem hemma på helgerna.

Projektet är ett utmärkt tillfälle för en anställd att visa sina färdigheter och positionera den som deltar i projektet för en kampanj inom en snar framtid. Vem ber du att ta på projektet?

Fråga du Bill eftersom Jane inte vill resa? Mödrar av småbarn vill inte åka på långa affärsresor, eller hur? Statistiskt kan dina känslor om mödrar vara rätt, men det handlar inte om statistik. Du har att göra med människor.

Du vet inte om Jane vill resa för att utföra showcase-projektet om du inte frågar henne. Du måste göra ditt val baserat på vem du tror är mest kvalificerad och bäst lämpad för rollen. Du måste fatta detta beslut oavsett arbetstagarens kön eller föräldraskapsstatus. Om personen du valt inte vill gå, berättar han eller hon. De förtjänar chansen att fatta det beslutet.

Medvetslös fördom handlar inte bara om den här resan - det är beslut och möjligheter som detta som kan göra eller bryta din medarbetares karriär. Din omedvetna bias kan påverka Jane karriär negativt.

Vem behöver ta emot en höjning?

Traditionellt menas män som brödvinstare i familjen, så så måste man naturligtvis tjäna mer pengar. Tror det att det går igenom ditt huvud när du överväger att ge ut höjningar? Är tanken (bias) på baksidan av din hjärna någonstans? Om så är fallet, påverkar denna omedvetna bias vad du tycker är en lämplig höjning för dina anställda.

Betalning borde inte ha något att göra med vad en anställds ekonomiska skyldigheter är - bara med vad den anställde bidrar till verksamheten. Samma sak är i spel om du betalar en ensamstående mor mer pengar eftersom du tror att hon behöver det. Du kan känna dig medkänsla, men det är olagligt att betala en anställd mer på grund av deras kön, om arbetstagaren är man eller kvinna.

Självklart är den omedvetna bias inte begränsad till den faktiska lön när det gäller en höjning.Om din omedvetna bias är att kvinnor som är raka är påträngande och män som är raka är självförtroende, så är du mer sannolikt att belöna mannen för samma beteende som du straffar sina kvinnliga kollegor. Det är den fula medvetslös bias som dyker upp igen.

Hur bestämmer du vem som får kampanjen?

Kvinnor gör stora dagislärare, men elaka huvudmän ytligt. 76 procent av lärarna är kvinnliga, men endast 52 procent av huvudmännen. Är det på grund av valmöjligheter kvinnor väljer att stanna i undervisningsroller och män väljer att arbeta för en kampanj till huvudmannen? Eller är denna skillnad på grund av beslutsfattarnas omedvetna fördomar?

Se till att du sätter dig ner och tänker när du marknadsför en anställd och bestämmer bland kandidaterna. Kollar du på färdigheter? Ser du på engagemang? Kollar du på tidigare bidrag? Eller låter du dina känslor från dina tidigare erfarenheter påverka ditt beslutsfattande?

Detta gäller inte bara ras och könslinjer men gäller också många andra frågor. Du blev mobbad av ett barn som heter Kevin och så Kevin på ditt kontor rubbar dig bara fel väg och du kan inte räkna ut varför. Det är din medvetslös bias som tittar igenom.

Så fixar du dina medvetslösa bias

Du kan ta omedvetna biasprov, men de kommer inte att lösa problemet - de låter dig bara veta att problemet finns. Och testet kommer inte att lösa något problem som inte ligger längs kön, ras eller kulturella linjer. Med andra ord kommer testet inte att indikera att du är partisk mot människor som heter Kevin.

Men vad du kan göra är att vända på frågan för att testa den. HR-verkställande Kristen Pressner skapade detta enkla test: vänd det för att testa det. Om du tycker att det är okej att säga, "Vi främjar kvinnor i högre grad än våra konkurrenter", vänd påståendet och säg "Vi främjar män i högre grad än våra konkurrenter". Du kommer snabbt att se att ditt ursprungliga uttalande är partisk.

En annan lösning för medvetslös förtrolighet är att skriva ut din resonemang för ditt beslut. Precis varför frågar du Bill men inte Jane för att ta på det stora reseprojektet? Varför marknadsför du den här personen över den personen? Om du inte är villig att ställa upp i domstol och läsa denna lista med orsaker gör du förmodligen fel beslut av fela skäl.

Medvetslös bias kommer alltid att finnas i människor som fattar beslut på arbetsplatsen, men de kan arbeta hårt för att bli medveten om sin omedvetna fördom och övervinna det.