Hur man är oense på ett effektivt sätt på arbetsplatsen

Vet du hur du är oense-effektivt - med dina kollegor, chefer och medarbetare? Om så har du en ovanlig skicklighet, och du övar professionellt mod som få personer i organisationer uppvisar. De mest effektiva lagen och organisationerna är ofta oense om idéer, mål, strategier och genomförandesteg.

Människor inom organisationer är rädda för att provocera konflikter, och de vill inte komma in i ett argument eller oenighet som de inte klarar av. De är rädda för förödmjukelse, skadar deras professionella varumärke i organisationens ögon, bevisas fel och avslag från sina kollegor.

Det betyder att personer som driver organisationer eller avdelningar, grupper eller arbetsgrupper för det mesta misslyckas med att få ut det mesta av de anställda och anställda.

Skapa en kultur som hedrar skillnader

Du måste skapa en kultur som hedrar meningsskiljaktigheter och olika synvinklar. Människor som känner sig belönade och erkända för sund oenighet kommer sannolikt inte att vara oense igen.

Denna miljö måste också ge säkerhet för den anställde som inte håller med om det. Det betyder att chefer och mötesledare behöver veta hur man kan medla konflikter. Och, anställda behöver veta hur man deltar effektivt i meningsskiljaktigheter.

Hur frågar Margaret Heffernan, författare och tidigare VD för fem företag, i hennes TED Talk, "blir vi bra i konflikt?" Hon säger att bli bra i konflikt gör att människor kan bli kreativa och att lösa problem. Hon frågar, hur börjar du få konversationer lättare och oftare i organisationer och göra en sund oenighet en norm?

I det exempel som hon använde blev en chef mer rädd för den skada som tystnaden i ledningsgruppen orsakade. Han blev mer rädd för tystnaden då han var oenig. Han bestämde sig för att bli bättre mot meningsskiljaktigheter, och han ändrade sin inställning. Med engagemang och övning kan du förändra ditt teams dynamik.

5 tips om att utveckla en kultur som uppmuntrar oenighet

Tidigare artiklar har pratat om hur man skapar en arbetskultur och miljö där oenighet och konflikt blir en hälsosam norm. De inkluderar steg som:

• Ange klara förväntningar om att konflikt och oenighet förväntas, respekteras, erkänns offentligt och belönas.
• Om du är ledare för ett team eller en avdelning, undersök om du kanske oavsiktligt avskräcker motsättning genom dina ord eller handlingar. Om de stämmer överens med dina uttalade förväntningar, är du kvävande oenighet.
• Be ditt lag att lägga till respektfull oenighet mot gruppens normer.
• Se till att verkställande ersättning och andra anställda bonusar och vinstdelning är knutna till företagets framgång som helhet och inte till enskilda avdelningar.

• Hyra anställda som verkar ha kunskaper i sund oenighet och konfliktlösning. Du vill att människor som kan lösa problem och problem löses sällan utan meningsskiljaktighet.

Uenig med en kollega

Medan anställda är oense på olika sätt och inställningar, förekommer oftast meningsskiljaktighet under ett möte på två anställda eller många. Du kan också vara oense via e-post, IM, telefon, Skype och mer idag. Men meningsskiljaktigheter är bättre i person som det är mest kommunikation.

Professionalismen i din inställning till oenighet är kritisk. En kollega som känner lyssnat på, respekteras och erkänns är resultatet av en positiv oenighet.

• När du inte håller med att erkänna styrkorna för din kollegas position börjar du på solid grund.
• Börja också med de punkter som du och din kollega är överens om och bygga ditt ärende för skillnaderna mellan dina avtalsområden.
• Oavsett ditt jobb eller avdelning, när du är oense med en medarbetare, behöver duSteg bort från dina intresserade intressen för att förstå hans. Chansen är att han känner sig så passionerad om hans tillvägagångssätt som du gör om din.

När du tänker på hur du är oense, erkänner du att du fortfarande arbetar med den här medarbetaren varje dag. En kompromiss kan vara svaret. Så kanske erkänner att det finns vissa punkter som du aldrig kommer överens om, så du kan behöva hålla med om att vara oense.

Fråga dig själv, även om de är viktiga punkter, är de värda att sabotera en övergripande lösning? Normalt är de inte. En punkt kommer när organisationen behöver gå vidare - även med en ofullkomlig lösning.

När du väl är överens om en lösning, ett tillvägagångssätt eller en handlingsplan är nyckeln till organisatorisk framgång att laget eller mötesmedlemmarna behöver flytta förbi deras behov att vara oense och stödja det slutliga beslutet. Det betyder att utöva ett helhjärtat engagemang för att göra en insats lyckas. Allt annat saboterar framgången för din organisation.