Vilket meddelande måste arbetsgivare ge tilläggsarbetare?

Arbetsgivare har olika ansvarsområden till sina anställda i uppsägning eller anställningsuppsägningssituation. vissa är skyldiga enligt lag och andra är viktiga för att främja ditt anställnings varumärke som ett varumärke av val till dina anställda och potentiella anställda..

Men uppsägning av anställningar är inte ett område som förbundsregeringen lagstiftar utom i några fall. Behöver du förstå hur mycket varning en arbetsgivare behöver ge till en anställd i olika uppsägningsscenarier? Läs vidare för ytterligare information.

Jobbuppsägning

Fair Labor Acts Act (FLSA) har inga krav på uppsägning till en anställd före uppsägningen av sitt jobb. Oavsett orsaken till uppsägningen kan arbetsgivaren be arbetstagaren att arbeta i flera dagar, men det är mer sannolikt att uppsägningsdagen är arbetstagarens sista dag.

För att undvika rättegångar och att vara rättvis mot arbetstagaren och arbetsgivaren, om du brandar en anställd, se till att din väg till anställningsavslutningen har varit etisk, juridisk och tankeväckande. De etiska och rättvisa vägarna samt de tankeväckande och vänliga vägarna till anställningsavslutningen är täckta för hur man brinner en anställd i detalj i dessa resurser.

• Hur man brinner med medkänsla och klass
• Så här brandar du en anställd: juridiskt, etiskt
• Topp 10 Don'ts När Du Brand En Medarbetare

Vid arbetstagarens avfyring är det normalt för arbetsgivaren att gå arbetstagaren ut ur arbetsplatsen efter att ha hjälpt till att hämta sina tillhörigheter. Om en anställd inte vill återvända till arbetsområdet, kan arbetsgivaren göra arrangemang för att träffa arbetstagaren efter arbetet. Så, i händelse av en avfyring, skulle arbetstagaren inte få något meddelande.

uppsägningar

I en avvecklingssituation, i vissa fall, måste arbetsgivare ge arbetstagare avancerade uppsägningar om mass uppsägningar eller stängning av anläggningar. Arbetsredovisningslagen (WARN Act) kräver 60 dagars skriftligt meddelande om avsikt att avstå över 50 anställda under en 30-dagarsperiod som en del av en anläggningsavslutning.

Dessutom kräver WARN-lagen att arbetsgivare ska meddela om massavveckling, vilket inte beror på att anläggningen stänger, men kommer att leda till en sysselsättningsförlust på 500 eller fler anställda under en 30-dagarsperiod. Lagen omfattar också sysselsättningsförlust för 50-499 anställda om de utgör minst 33 procent av arbetsgivarens aktiva arbetskraft.

I en avvecklingssituation som inte omfattas av WARN Act, är arbetsgivaren inte skyldig enligt federal lag att lämna något meddelande. Situationen varierar. Om orsaken till uppsägningen är ekonomisk, kommer anställda vanligtvis att uppleva omedelbar anställningsavslutning.

Under andra omständigheter, såsom avskaffande av en avdelning eller funktion, kan anställda bli uppmanade att stanna kvar i veckor, eller till och med månader, med löftet om bonusar och anställningsrekommendationer för en ordnad avstängning eller överföring av ansvarsområden.

Mer om layoffs

• Bästa praxis i layoffs
• Downsizing med värdighet
• Överlevande kan sväva efter nedskärning

Kontrollera i alla fall med din stat eller myndighet på din motsvarighet till U.S. Department of Labor. Anmälningsregler kan variera beroende på stat eller jurisdiktion. Vid uppsägningar ska du alltid arbeta med en advokat som specialiserar sig på arbetsrätt från din region.

Vissa stater kan ha krav på anställningsanmälan före uppsägning eller uppsägning.

Varning: Observera att den information som lämnas, samtidigt som den är auktoritativ, inte garanteras för noggrannhet och laglighet. Webbplatsen läses av en världsomspännande publik och arbetslagar och regler varierar från stat till land och land till land. Snälla söka juridisk hjälp, eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att se till att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats.Denna information är för vägledning, idéer och hjälp.