Ledarskapsstil Tips för effektiv delegation

Din ledarstil är situational. Din ledarskapsstil beror på uppgiften, teamets eller individs kapacitet och kunskap, tid och verktyg som finns och de önskade resultaten. I en ny artikel, var berättelsen om att berätta, sälja, konsultera, gå med och delegera ledarskapsstilmodellen granskad.

Som handledare, chef eller gruppledare gör du dagliga beslut om lämplig ledarstil att använda i varje arbetssituation. Du vill främja medarbetarnas engagemang och medarbetarnas bemyndigande så att dina lagmedlemmar kan bidra med sitt bästa arbete på jobbet.

Dessa tips för framgångsrik delegering av auktoritet hjälper dig att hjälpa dina rapporterande medarbetare att lyckas när de är mest bemyndigade. Och när de lyckas lyckas du. Låt dig aldrig glömma den sammanvävda karaktären av framgång på arbetsplatsen.

Ledarskapsstil Tips

När det är möjligt, vid delegering av arbete, ge personen en hel uppgift att göra

Om du inte kan ge arbetstagaren en hel uppgift, se till att de förstår det övergripande syftet med projektet eller uppgiften att den uppgift du tilldelar dem är en del av. Koppla om möjligt till gruppen som hanterar eller planerar arbetet. Medarbetarna bidrar mest effektivt när de är medvetna om den stora bilden.

Anställda är mer effektiva artister när de känner sig del av någonting som är större än dem själva

Genom att ge dem den fullständiga och fullständiga bilden ser du till att de känns som om de ingår i hela initiativet. Detta gör att de känner sig viktigare i planen av saker.

Människor som känner till målen, förväntningarna och de förväntade resultaten gör bättre beslut om sitt arbete eftersom de har ett sammanhang där de fattar beslut.

Se till att personalen förstår exakt vad du vill att de ska göra

Ställ frågor, kolla på det utförda arbetet eller få arbetstagaren att ge dig feedback för att se till att dina instruktioner förstods.

Ingen vill göra fel eller titta på deras ansträngningar och bidrag misslyckas med att göra en inverkan. Så se till att du och medarbetaren delar mening om målen och de önskade resultaten från varje uppgift du delegerar.

Om du har en bild av vad en framgångsrik utkomst eller utdata kommer att se ut, dela din bild med personalen

Du vill göra personen rätt. Du vill inte lura den person till vilken du delegerar auktoritet för en uppgift, för att tro att något utfall kommer att göra om du inte känner på det sättet. Dina anställda vill hellre att du delar exakt vad du letar efter istället för att gissa dem.

Identifiera projektets huvudpunkter eller datum när du vill ha feedback om framsteg

Det är den kritiska vägen som ger dig den feedback du behöver utan att du får mikromanage på din direktrapport eller lag. Du behöver försäkra dig om att den delegerade uppgiften eller projektet är på spår.

Du behöver också möjlighet att påverka projektets riktning och laget eller individens beslut. Om du anger denna kritiska väg från början, är dina anställda mindre benägna att känna sig mikromanagerade eller som om du tittar över deras axel varje steg på vägen.

Identifiera de mätningar eller resultatet du ska använda för att bestämma att projektet avslutades

(Detta kommer att göra prestationsutvecklingsplaneringen mer mätbar och mindre subjektiv också.)

Bestäm i förväg hur du ska tacka och belöna personalen för deras framgångsrika slutförande av uppgiften eller projektet du delegerade

Anerkännandet förstärker medarbetarens positiva självbild, känsla av prestation och tro på att han eller hon är en viktig bidragsgivare.

Varningar vid användning av delegationen som ledarskapsstil

Delegationen kan ses som dumpning av den anställde som får mer arbete att göra. En ung anställd klagade nyligen att medan hon var mycket intresserad av mer ansvarsfullt arbete och ta på sig nya utmaningar, kände hon att hennes chef bara gav henne mer jobb att göra mest av tiden.

Följaktligen var några av de delegerade arbetena mer utmanande; deltog i möten under vilka hon hjälpte att påverka utvecklingen av en utvecklingsprodukt var utmanande, spännande och ansvarig.

Hon trodde att hennes chef inte förstod skillnaden, så hon spenderade mestadels tid på att göra mer arbete med en vardaglig, repetitiv natur. Denna arbetsbelastning, som fick henne att arbeta långa timmar och helger, störde hennes förmåga att ta på sig mer ansvar och hennes familjeförpliktelser.

Visst har något jobb sin del av de vardagliga uppgifterna som måste fyllas i. Vissa människor gillar inte att arkivera, och vissa gillar inte faktureringsklienter. Vissa människor gillar inte att tvätta eller tömma diskmaskinen. Därför måste chefen noga balansera delegationen av mer arbete med delegering av arbete som kräver mer ansvar, auktoritet och utmaning.

Den framgångsrika delegationen av auktoritet som ledarskapsstil tar tid och energi, men det är värt tid och energi för att hjälpa medarbetarnas engagemang och medarbetarnas bemyndigande att lyckas som ledarstil. Det är värt tid och energi att hjälpa medarbetare att lyckas, utveckla och uppfylla dina förväntningar. Du bygger arbetstagarens självförtroende och folk som känner sig framgångsrika brukar vara framgångsrika.