Varför ska HR schemalägga en andra intervju?

En andra intervju med en arbetskandidat kan berätta mycket för att du behöver veta för att bedöma din kandidats kvalifikationer och kulturella passform.

Första intervjuer gör det möjligt för dig eller dina lagmedlemmar att träffa kandidater och bedöma grundläggande färdigheter, men anställning kan vara i åratal och beslut måste göras noggrant. Arbetsgivare schemalägger uppföljningsintervjuer för att öka kunskapen om kandidater och att öka känslan av att andra anställda kan arbeta med individen framgångsrikt.

De kandidater du väljer för en andra intervju är dina bästa möjligheter. De är en liten andel av de personer som ansökte. Det finns minst sju bra skäl att lära känna dessa kandidater bättre innan de erbjuder dem jobb.

1. Bekräfta första intryck

Om du är anställningschef måste du ha haft första positiva intryck från den första intervjun om kandidatens kompetens och potentiella kulturella passformar. Det är viktigt att bekräfta ditt första intryck för att vara bekväm att göra ett erbjudande om. Kanske finns det oro som kommer att uppstå när du får en sekund och närmare titt.

2. Introducera andra till processen

Du kommer att vilja lägga till den grupp anställda som initialt intervjuade kandidaten. Under en första intervju kan kandidaten ha träffat HR-personal, anställningschefen och ett par andra. Vid en andra intervju vill du lägga till fler medarbetare. Dina intervjuare bör också inkludera anställningschefen och HR-anställda igen plus den ansvarige för avdelningen.

Du tillåter många anställda att ha inmatning för att beakta kvalifikationerna och interaktionen hos den potentiella medarbetaren. Det här är bra eftersom de fler anställda som äger och delar ansvaret för hyra desto bättre. De kommer att investeras i den nya medarbetarens framgång.

3. Se hur de gör hela dagen

En andra intervju tenderar att vara en halv till en hel dag. Följaktligen kan ditt lag bedöma om personen är den person som de trodde de träffades vid den första intervjun. Människor är kompetenta att projicera en bild av vem de är i ett par timmar, men de flesta individer kan inte förfalska en bild för en hel dag.I den här tidsramen tar ditt team också ut sökanden för en måltid, och detta ger dig en annan inblick i kandidatens uppdrag, social kompetens och interpersonella interaktionsförmåga.

4. Stiger de utmaningen?

Du har olika förväntningar på dina kandidater i en andra intervju, och du vill se om din kandidat stiger för att uppfylla dem. Vid den andra intervjun har kandidaten haft möjlighet att undersöka dig, dina anställda, företaget och mycket mer. Han eller hon har talat i flera timmar om jobbet och dess utmaningar med nuvarande anställda. Förutsatt att du gav honom en dagordning för dagen har han också undersökt de anställda som han kommer att intervjua med.

Under en andra intervju borde han kunna berätta sina idéer för positionen och vad han kan bidra med om den är vald för jobbet. Han borde kunna rita en linje mellan hans kompetens och erfarenhet och ställningens behov.

Det är därför de frågor du frågar under en andra intervju skiljer sig från de första intervjufrågorna. De är mer specifika och anmärkningsvärda av den berikande detalj som de uppmuntrar. Du ger kandidaten möjlighet att skina ljus över de kunskaper och kunskaper han har att erbjuda din avdelning.

5. svara på frågor

Var beredd att svara på frågor från kandidaten. Det är hennes möjlighet att ta reda på om ditt företag och om hon kommer att passa in. Den andra intervjun ger ofta detaljerade frågor som kandidaten arbetar med dig för att se om detta äktenskap kommer att fungera.

Kandidater ställer frågor som sträcker sig från varför den tidigare medarbetaren lämnade till vad som kommer att vara dina förväntningar på dem i jobbet. De frågar om möjligheter till yrkesutveckling och vidare karriärtillväxt. Du måste förbereda detaljerade svar så att båda parter deltar i att bestämma om matchen passar bra.

Om kandidaten inte kommer beredd på frågor, borde det vara en röd flagga.

6. Sätt dem på jobbet

Om du frågar dina kandidater för att slutföra ett jobbrelaterat test eller uppdrag före intervjun, så hör du och ser resultatet av kandidatens ansträngningar. Ökad popularitet, ett jobbrelaterat test eller uppdrag ger insikt om hur kandidaten närmar sig.

Du kan bedöma kreativitet, uppföljning, grundighet, erfarenhet och en mängd andra personliga och professionella egenskaper. I vissa inställningar kan den andra intervjun involvera det faktiska testet. Till exempel, en teknisk medarbetare uppmanas att lösa ett problem på en whiteboard, eller en kundsupportkandidat uppmanas att svara på flera kundemails.

7. Markera dig själv

I konkurrensen om anställda med knappa kompetenser kommer den andra intervjun att bli en möjlighet att marknadsföra din organisation till kandidaten. Använd den andra intervjun för att visa hur livet är som att arbeta för ditt företag. Låt dina nuvarande medarbetare dela berättelser om företaget. Berättelser belyser din kultur och ger en känsla av arbetsmiljön och dess utmaningar och förväntningar.