Hur man förbereder sig för olika typer av intervjuer

Intervjuer är ofta lika stressiga för intervjuaren som för jobbsökaren. Om du förstår olika typer av intervjuer, inklusive varför och när de är framgångsrika, kan du göra dina intervjuer bekvämare för båda parter.

När du genomför en intervju, var noga med att du inte kommer överens som oförberedd, kort tid, skyndade, distraherad eller oskadd på intervju. Det är ditt jobb att fråga lämpliga frågor för att avgöra om en kandidat kan klara sig framgångsrikt i positionen.

Screening Interviews

Intervjuer faller i två kategorier: screeningsintervju och hyres- eller urvalsintervju. Screening intervjuer kvalificerar en kandidat innan han träffar en anställningschef för eventuellt urval och tjänar till att sätta ut kandidater. De är vanligtvis snabba, effektiva och billiga strategier som resulterar i en kort lista över kvalificerade kandidater. Hyres- eller urvalsintervju kan ta på sig många olika former.

En tredje part rekryterare eller någon från personalavdelningen utför vanligtvis screeningsintervjuer. Dessa erfarna och professionella intervjuare är skickliga på intervjuer och screening kandidater.

De borde vara effektiva för att bedöma karaktär och intelligens och bestämma om kandidaten är en bra passform för företagskulturen. De bör också vara bra på att identifiera potentiella röda flaggor eller problemområden i kandidatens arbetsbakgrund och allmänna kvalifikationer. Vissa intervjufrågor gäller etik. Exempel på screeningsintervjuer är telefonintervju, datorintervju och videokonferensintervju.

Telefonintervjuer

Telefonintervju är det vanligaste sättet att utföra en första screening. Detta hjälper intervjuaren och kandidaten att få allmän uppfattning om de är ömsesidigt intresserade av att driva en diskussion bortom den första intervjun. Telefonintervjuer sparar också tid och pengar. Intervjuerna kan vara bandinspelade för granskning av andra intervjuare. Under en telefonsamtal är kandidatens mål att ordna ett ansikte mot ansikte.

Datorintervjuer

Datorintervjuen innefattar att svara på en serie multipelvalsfrågor för en eventuell arbetsintervju eller helt enkelt lämna in ett CV. Några av dessa intervjuer görs via telefon eller genom att få tillgång till en webbplats. Kandidater kan bli ombedda att trycka på lämpliga knappar på en telefon för att svara på frågor, eller de kan göra intervjun online.

Video intervjuer

Mer än hälften av de största amerikanska företagen utnyttjar redan online videokonferenser som ett alternativ till de mer kostsamma mötena ansikte mot ansikte. Den ständiga kostnadsminskningen gör den till en populär resurs för företag såväl som för hemmabruk.

Hyresintervjuer

En-mot-intervjuer

Det här är den traditionella intervjun där kandidater träffas med arbetsgivare i person, en-mot-en. Både kandidaten och arbetsgivaren går vanligtvis bort från denna intervju med en känsla av huruvida passformen är rätt.

Serieintervjuer

Serieintervjuer inträffar när kandidater skickas från en intervjuare till en annan under hela dagen. Inget beslut fattas förrän den slutliga intervjun har ägt rum och alla intervjuare har haft en chans att diskutera varandras intervju. Eftersom kandidaterna bara har en chans att göra rätt första intryck, bör de vara energiska och redo för nästa intervju.

Sekventiella intervjuer

I en sekventiell intervju träffas kandidaten med en eller flera intervjuare på en-till-en-basis under flera dagar, veckor eller till och med månader. Varje intervju är avsedd att gradvis flytta kandidaten till att lära sig mer information om positionen, företaget och förhoppningsvis ett jobbbjudande.

Panelintervjuer

I en panelintervju visas kandidaten inför en kommitté eller panel av intervjuare. Kandidater utvärderas på interpersonella färdigheter, kvalifikationer och förmåga att tänka på sina fötter. Denna typ av intervju kan vara skrämmande för en kandidat.

I en panelintervju ska kandidaten göra ögonkontakt och kommunicera individuellt med varje medlem i gruppen eller panelen.

Gruppintervjuer

I en gruppintervju intervjuar ett företag en grupp kandidater för samma position samtidigt. Som ett resultat får företaget en känsla av kandidatens ledarskapspotential, stil och övertygande färdigheter.

Denna typ av intervju kan vara överväldigande för en kandidat, som behöver förstå den dynamik intervjunaren etablerar och bestämmer spelets regler. Han måste undvika öppna makten konflikter, eftersom de gör kandidaten ser samverkande och omogna. Intervjuerna behöver behandla andra kandidater med respekt medan de har inflytande över dem. Samtidigt måste han hålla ögonen på intervjun så att han inte saknar viktiga signaler.

Situation eller Prestanda Intervju

I situationer eller prestationsintervjuer kan kandidater uppmanas att rollspela en av arbetsfunktionerna för att bedöma specifika färdigheter. Efter att ha fått en specifik, hypotetisk situation eller ett problem frågas de hur de skulle hantera det eller för att beskriva en potentiell lösning. Det kan vara svårt om intervjuaren inte ger tillräckligt med information för att kandidaten kan rekommendera en lösning eller en åtgärd. Denna typ av intervju används ofta för att välja kandidater för en kundservice representant position i en avdelning eller rabatt butik.

Auditionsintervju

Auditionsintervjuer fungerar bra för positioner där företag vill se en kandidat i akt innan de fattar ett anställningsbeslut. Intervjuer kan ta kandidaten genom en simulering eller kort övning för att utvärdera kandidatens färdigheter. Detta gör att en kandidat kan visa sina förmågor på interaktiva sätt som är kända för kandidaten. Denna typ av intervju fungerar bra för datorprogrammerare, tränare, svetsare och mekanik.

Stressintervju

En stressintervju är generellt avsett att sätta kandidaten under stress och bedöma hennes reaktioner under tryck eller i svåra situationer. En kandidat kan hållas i väntrummet en timme innan intervjuaren hälsar henne. Kandidaten kan möta långa tystnader eller kallstarkar. Intervjuaren kan öppet utmana intervjuarens övertygelse eller dom.

Kandidaten kan också bli ombedd att utföra en omöjlig uppgift i flygningen, till exempel att övertyga intervjuaren att byta skor med kandidaten. Förolämpningar, elakhet och missförstånd är mycket vanliga. Allt detta ska utformas för att se huruvida kandidaten har vad som krävs för att motstå företagskulturen, företagets kunder eller någon annan möjlig stress.

Beteendeintervju

Många företag använder alltmer beteendeintervjuerna. Beroende på positionens och arbetsförhållandena kan en kandidat bli ombedd att beskriva en situation som kräver problemlösning, anpassningsförmåga, ledarskap, konfliktlösning, multi-tasking, initiativ eller stresshantering. Intervjunaren vill veta hur kandidaten hanterar dessa typer av situationer för att indikera framtida prestanda. Det finns flera typer av beteendeintervjuer:

• Strukturerad intervju med skilda frågor: Kompeterade intervjuare använder vanligtvis detta, frågar en rad beteendefrågor och icke-beteendemässiga frågor. Frågorna överlappar varandra ofta och är utformade för att samla information om var och en av de stora arbetsgivarens problem.
• Informell intervju: Denna typ är avslappnad och avslappnad. Det är tänkt att få kandidaten att prata och för vänlig. Kandidaten kan avslöja mer information än vad han annars skulle kunna göra. För mycket information kan för tidigt eliminera honom.
• Bedömningsinstrument / provning: Olika typer av test används för att avgöra om en kandidat är en bra passform för företaget. Personlighetsinventarier utvärderar personlighetstyper. Aptitude inventarier bedömer förmågor inom vissa kompetensområden. Ränteförteckningar bedömer intressen i olika yrkeskategorier. Kombinationsinstrument kan vara en kombination av något av dessa.
• Kombinationsintervju: Denna typ av intervju kombinerar två eller flera typer av ovanstående intervjuer. Detta kan inträffa inom samma intervju, efterföljande intervjuer, eller båda.

Direktiv eller strukturerad stilintervju

I ett direktiv eller en strukturerad intervju har intervjuaren en tydlig dagordning och följer det ovillkorligt. Företag använder detta styva format för att säkerställa paritet mellan intervjuer. Intervjuer frågar varje kandidat samma serie frågor så att de kan jämföra resultaten.

Tag-Team Intervju

Teamintervjuet är ofta attraktivt för företag som är beroende av teamsamarbete.En kandidat kan förväntas träffa en-mot-en med en intervjuare, men befinner sig i ett rum med flera andra personer. Arbetsgivare vill få insikter hos olika personer när man intervjuar kandidater.

De vill veta om en kandidats färdigheter balanserar företagets behov och om kandidaten kan komma överens med andra arbetstagare. Kandidater bör använda denna möjlighet att få så mycket information om företaget som möjligt. Varje intervjuare har en annan funktion i företaget med ett unikt perspektiv om verksamheten.

Meandering Style Interview

Den slingrande stilintervjun används tyvärr ofta av oerfarna intervjuare. Intervjuaren åberopar kandidaten för att leda diskussionen. Intervjuaren kan börja med ett uttalande som "berätta om dig själv". Kandidater kan använda detta till sin fördel.

Denna typ av intervju stil gör att en kandidat kan styra intervjun på det sätt som bäst tjänar kandidaten. Men en kandidat måste komma ihåg att vara respektfull för intervjuaren och inte dominera intervjun.

Måltidsintervjuer

Mealtime-intervjun används för att avgöra vilken kandidat som är i en social miljö. Men att intervjua över en måltid kan vara en kandidat sämsta mardröm eller utmaning. Intervjuerna vill inte bara veta hur man hanterar en gaffel, men hur man behandlar din värd, några gäster och tjänstemannen. En kandidat måste ta ställning till intervjun och alltid kom ihåg att hon är gäst. Sökanden ska sitta efter sin värd, visa rätt etikett och tacka värden för sin tid.

Uppföljningsintervjuer

Företagen tar tillbaka kandidaterna för andra och ibland tredje eller fjärde uppföljningsintervjuer. Ibland vill de bara bekräfta att du är deras idealiska kandidat. Ibland har de svårt att bestämma bland en kort lista över kandidater. Andra gånger vill andra beslutsfattare i företaget få en känsla av vem kandidaten är innan ett anställningsbeslut fattas.

Ytterligare intervjuer kan gå i olika riktningar. När man möter samma intervjuare kan en kandidat fokusera på att cementera rapporten, förstå var företaget går och hur hans kompetens möter företagets vision och deras kultur. Kandidater kan hitta sig att förhandla om ett kompensationspaket, eller de kan sluta börja med en ny intervjuare från början.

Informationsintervju

Den informativa intervjun är underutnyttjad av arbetssökande. Arbetssökande säkerställer informativa möten för att söka råd från någon i sitt nuvarande eller önskade område. De vill också få ytterligare referenser till andra som kan ge dem råd. Eftersom arbetsgivare gillar att hålla sig på en lista över tillgängliga talanger, är de ofta öppna för dessa typer av intervjuer, även om de inte har några jobböppningar. Arbetssökande och arbetsgivare utbyter information och lära känna varandra bättre utan hänvisning till en arbetsöppning.

Slutsats

Intervjuer är tidskrävande, och träning behövs för att göra dem bra. De är en flexibel metod för att bedöma och välja kandidater för alla nivåer och typer av positioner. Genom att skapa insikter möjliggör de intervjuaren att bedöma om en kandidat är en bra passform för företaget.

Information från olika intervjuer kan emellertid vara potentiellt svår att hantera. Till exempel:

• Det kan vara svårt att orkestrera dessa insikter tillsammans effektivt så att de ger en tydlig bild av kandidaten.
• Sammansatta insikter kan vara öppna för potentiell intervjuare bias.
• Intervjuer kan sakna vissa områden av kunskap, färdigheter och förmåga.
• En intervjuare kan stressa ett område och försumma andra.
• Eftersom intervjuarnas observationer är subjektiva kan de vara felaktiga.

Det är absolut nödvändigt att företagen finner intervjuande stilar och format som gynnar både företagets och dess potentiella medarbetares behov. Om de kan uppnå det målet kan de bygga bänkstyrka och placera rätt personer i rätt positioner.

Nita Wilmott ([email protected]) är för närvarande en heltidsstudent med huvudämne i Human Resources på Tulsa Community College i Tulsa, Oklahoma. Hon har tidigare haft två företag och arbetat i många företag inom en rad olika branscher.