Är en PIP ditt första steg i att sparka en anställd?

Är du intresserad av prestationsförbättringsplaner (PIP)? PIP är ett populärt ämne bland läsare eftersom så många organisationer gör dem felaktiga och använder dem av alla felaktiga skäl. Så anställda är ofta förvirrade över vad som placeras på ett PIP faktiskt betyder för deras nuvarande och framtida sysselsättning.

Läsarna frågar ofta, vad gäller prestationsförbättringsplaner (PIP), hur gör en chef dem? Är det lämpligt för chefen att "fiske" för återkoppling från andra chefer om personen på PIP?

Om till exempel om någon tjänar sin klientgrupp och läggs på en PIP, hur kan chefen ta reda på om byggnadsförtroendet har förbättrats för personen på PIP utan att fråga varje vecka om feedback från klientgruppen? Är detta rätt förfarande? Fungerar PIP verkligen också? Eller är de vanligtvis bara början på ett pappersspår för att bygga upp ett lagligt försvar för att skjuta någon?

För att svara på dessa vanliga frågor har PIP lyckats många gånger och ibland lyckas de inte heller. Med motiverade anställda som gick vilse, sätter dem på en PIP är ett sätt för dig att äntligen ha fått sin uppmärksamhet. Du borde likna en PIP för att träffa någon uppåt på huvudet med två på fyra eftersom ingen annan prestationscoaching tycktes fungera för att övertyga dem om att deras prestanda var i behov av allvarliga förbättringar.

(Verkligen, i en icke-våldsam inställning, med några anställda, behöver du bara få sin uppmärksamhet.Du behöver hjälpa dem att förstå att deras prestationsproblem är allvarliga och att deras prestationsproblem är allvarliga för att slutligen resultera i uppsägning av anställningen.)

Efter en framgångsrik PIP är nyckeln till chefen vaksam. Du kan inte tillåta medarbetaren att gå tillbaka i prestationsvanorna som förtjänar honom eller henne PIP i första hand.

Du vill aldrig göra en andra PIP eftersom du vid någon tidpunkt måste dina vuxna anställda ta ansvar för sin egen prestation och framgång. (För att vara ärlig, HR-chefer inte gillar att göra PIPs första gången på grund av chefen och personalens personal tid de tar för utveckling och feedback. Och en gång till är det vuxna. Rätt?)

För att svara på nästa del av vanliga frågor är det lämpligt för en chef att konfidentiellt begära återkoppling eller förbättring från en annan chef, så länge som chefen är kunden för den anställdes tjänst. Denna ingrepp är avgörande för att veta om medarbetaren på PIP faktiskt har förbättrats i kundens ögon.

Cheferna har inte tid eller önskan att spendera sina dagar att titta över axeln på den anställde som har placerats på en PIP. Så är chefen beroende av denna feedback.

Feedback från en annan chef är också lämplig om den andra chefen leder en del av arbetstagarens arbete eller ett team där medarbetaren deltar. Det är inte lämpligt att begära resultatåterkoppling från vanliga medarbetare som är medarbetare om inte uppmaningen är en del av en informell eller formell 360-återkopplingsprocess.

Anställningstermineringsmöjlighet

En PIP är ofta början på pappersarbete som så småningom kommer att leda till uppsägning av anställningen. Det borde inte vara PIP-målet, även om jag misstänker att det är i många organisationer.

Det beror på att du, trots din bästa ansträngning, kanske inte tar ansvar för sina handlingar och förbättrar som krävs för att lyckas i jobbet. Så med den här potentialen i åtanke måste du se till att på PIP:

• målen är helt relevanta för jobbet,
• tillräcklig detalj finns för att möjliggöra för den anställde att lyckas,
• Målen är så mätbara som möjligt, eller om de inte mäts, beskrivs de förväntade resultaten på ett sådant sätt att chefen, HR och medarbetaren kan komma överens om huruvida de nås eller ej.

Möt med arbetstagaren varje par veckor för att diskutera framsteg. Dokument alla uppföljningsmöten och framsteg eller brist på dem. Om du ser lite framsteg trots dessa bästa ansträngningar är det dags att överväga att skjuta arbetstagaren.

Varning: Observera att den information som lämnas, samtidigt som den är auktoritativ, inte garanteras för noggrannhet och laglighet. Webbplatsen läses av en världsomspännande publik och arbetslagar och regler varierar från stat till land och land till land. Snälla söka juridisk hjälp, eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att se till att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är endast för vägledning, idéer och hjälp.