Förstå ditt jobbbjudande eller nuvarande kompensation

Ersättning definieras som den totala summan av den monetära och icke-monetära lön som en arbetsgivare tillhandahåller till en anställd mot ersättning för arbete som utförts efter behov. I grund och botten är det en kombination av värdet av din lön, semester, bonusar, sjukförsäkring och eventuella andra förmåner som du kan få, till exempel gratis luncher, gratis evenemang och parkering. Dessa komponenter ingår när du definierar kompensation.

Företagen bas ersättning på många faktorer. Vissa företag ägnar mer uppmärksamhet åt följande faktorer än andra gör, men nästan alla företag använder någon form av analys för att fastställa ersättning.

Marknadsundersökning om värden av liknande jobb

Många företag är formella lönekalkyler som kan hjälpa företag att bestämma marknadsräntan på ett jobb. I dessa lönekalkyler redovisar företag sina nuvarande löner och förmåner för jobb baserat på arbetsbeskrivningen.

Undersökningsföretaget sammanställer sedan data och rapporterar det tillbaka till deltagarna. Dessa resultat kan vara extremt korrekta. De ger god inblick i de konkurrenskraftiga priser som arbetsgivarna betalar på marknaden för de anställda som utför samma eller liknande arbetsuppgifter.

Det finns också online databas webbplatser för löneinformation, där uppgifter samlas in nationellt och internationellt. Dessa webbplatser som Payscale.com och Salary.com ger rekommenderade lönområden med hänsyn tagen till faktorer som arbetsmarknaden, platsen för jobbet, storleken på det företag som erbjuder jobbet och arbetsuppgifterna och ansvaret.

Payscale.com rekommenderas för dess noggrannhet i sydvästra. Enligt PayScale.com, "PayScale kopplar individer och företag till den största lönprofildatabasen i världen."

Andra företag tittar på de data som finns tillgängliga på internet, från webbplatser som Glassdoor.com. Uppgifterna är inte lika exakta som för en lönekalkyl eftersom de är självrapporterade av de anställda. De är inte heltäckande för alla komponenter i ett ersättningspaket för anställda.

De arbetsbeskrivningar som dessa löner bygger på är inte lika detaljerade som de i lönekalkylerna. Två personer med väldigt olika ansvarsområden i två olika företag kan ha identiska titlar, vilket leder till förvirring om vad lämplig ersättning verkligen borde vara för arbetstagaren.

Det är också viktigt att överväga lokala ekonomier och företagsstorlek. Till exempel måste du betala en administrativ assistent till VD för ett Fortune 100-företag i New York City betydligt mer än administrativ assistent till VD för ett företag med 30 personer i en liten stad i Iowa. Deras jobbtitel är identiska administrativ assistent till verkställande direktören, men deras lön är helt annorlunda.

Anställdas Bidrag och Prestationer

Du vill att din stjärnmedarbetare ska göra mer än din slacker-anställd, även om de har samma titel. Företagen känner igen skillnaden i hur mycket en anställd bidrar till företaget genom lönedifferentiering med meritökningar som går till sitt bästa. (Men fråga dig själv lite ärlighet, om du bestämmer att en anställd är ovärderlig för ersättningsökningar, varför anställer du den här personen?)

Tillgängligheten för anställda med liknande kunskaper på marknadsplatsen

När bara en person i staden har en särskild färdighet och två företag behöver den färdigheten, kan budkrigarna börja. När bara ett företag behöver en viss färdighet och har två personer att välja mellan vem som kan båda gör det, behöver de inte betala arbetstagaren så mycket pengar. Organisationen med alternativ behöver inte kompensera den valda medarbetaren med mer än den löpande marknadsräntan.

Önskan att locka och behålla en särskild anställd

Om ett företag verkligen vill ha en viss anställd, betalar de mer. Om ett företag har ett rykte som en hemsk plats att arbeta, kan de behöva betala mer för att locka till anställda, till exempel.

Bolagets lönsamhet eller de tillgängliga fonderna i en ideell eller offentlig sektor

Ofta betalar ideella eller offentliga företag mindre. Människor är villiga att arbeta för dem ändå eftersom de tror på organisationens uppdrag och vision. Arbetet i organisationen kan vara förenligt med sina egna personliga värderingar.

Eller, när det gäller statlig anställning och fackliga arbetsplatser, kan de anställda värdera sin arbetssäkerhet och förväntade ökningar i en alltmer flyktig värld mer än de värderar ökad ersättning.

Vissa offentliga arbetstillfällen har låga lönecheckar, men stora fördelar, som sjukförsäkring och pensioner. Med ersättning måste du titta på hela bilden i både den offentliga och den privata sektorn.

Tidigare löner

Att basera ett lönebud på arbetstagarens tidigare löner är ett hemskt sätt att bestämma en lön för en ny anställd. (Och på ett antal platser är det nu olagligt.) Men många företag tittar på din lön från ditt senaste jobb och ökar det med en liten procentandel. Detta kan leda till orättvis kompensation och diskord i företaget.

Till exempel, när Bob gjorde $ 50 000 på företag A och får en 10 procent höjning för att komma ombord, är han troligen nöjd med hans $ 55 000. Men när han upptäcker att Jane, som har samma titel och ansvar, gör 66 000 dollar per år för att hon tjänat 60 000 dollar till sitt tidigare företag, blir han arg.

Han kan hävda att orsaken till avvikelsen är könsdiskriminering, och företaget kommer att bli tvunget att bevisa något annat.

Kompensation inkluderar även betalningar som bonusar, vinstdelning, övertidslön, erkännandebelöningar och kontroller och försäljningskommissioner. Ersättning kan också innefatta icke-monetära förmåner, såsom en företagsbetald bil, aktieoptioner i vissa fall, bolagsbetalda bostäder och andra icke-monetära men skattepliktiga inkomstposter.

Kompensation är ett fascinerande ämne, eftersom det står inför det, människor har olika anledningar till att arbeta, men i huvudsak är att de flesta anställda arbetar för pengar. Det är i en anställdas bästa att försöka få mer ersättning. Det är i de anställdas bästa att arbeta sig upp i företagsstegen till verkställande nivå så att de kan tjäna allt mer pengar.

Det är inte i en arbetsgivares intresse att ha missnöjda, olyckliga anställda som känner att de är underbetalda. Men att erbjuda en rättvis marknadskompensation med generösa förmåner bör hjälpa arbetsgivaren att göra sin önskan att bli verklig - en blomstrande, medarbetande arbetskraft i samverkan med affärsmål och behov.