Top 10 Mistakes Management gör hantering av människor

Det är lätt att förstå varför chefer gör betydande misstag i sin dagliga ledning av de anställda. Många chefer saknar grundläggande utbildning i att hantera människor, som vanligtvis är uppenbara för deras oförmåga att öva de viktiga mjuka färdigheter som krävs för att leda.

Men ännu viktigare saknar många chefer de värden, känslighet och medvetenhet som behövs för att interagera effektivt hela dagen med människor. De bästa cheferna värderar och uppskattar människor.

Färdigheter och tekniker är lättare att undervisa, men värderingar, övertygelser och attityder är mycket svårare att undervisa och svårare för chefer att lära sig. Ändå är det de bakomliggande problemen som mest kommer att göra cheferna framgångsrika - eller inte.

Hur viktigt är det att hjälpa dina chefer att lyckas? Utöver beskrivning. Chefer och hur de hanterar sina rapporterande medarbetare ställer in tonen för hela verksamheten. Chefer är frontlinjen representation av ditt företag.

De är kuggarna som håller din organisation tillsammans eftersom alla dina anställda rapporterar till dem - för bättre eller sämre. Merparten av kommunikationen om verksamheten triggas genom dina chefer. För att dina företag och anställda ska lyckas måste dina chefer på mellannivå lyckas och bli skickliga att hantera i en stil som ger och möjliggör anställda.

När anställda avgår, är en av de främsta orsakerna till sin avgång deras förhållande till chefen. Människor lämnar ofta chefer, inte jobb eller arbetsgivare. (De lämnar också av skäl som saknad möjlighet, låg arbetsflexibilitet och tristess, så cheferna är inte uteslutande på kroken.)

Men chefer är verkligen så viktiga. Så det är därför som utbildar dem och coachar dem för framgångssaker till dig och dina anställda.

Välj chefer för hantering av personer

I en arbetsbeskrivning för en chef anges kärnjobbsfunktioner, egenskaper och förmågor. Med detta som en guide bör chefsvalet fokusera på både ledarskap och kandidatens kulturella passform. Eftersom de är i stånd att påverka ett stort antal anställda vill du vara säker på att du får båda komponenterna rätt.

Inom den kulturella passformen i din intervju och urvalsprocess måste en kandidat för chefsposition visa att han eller hon har övertygelser, värderingar och en arbetsstil som är kongruent med din organisation. Detta inkluderar att ha ett åtagande att bemyndiga och möjliggöra för andra anställda att också bidra med sitt bästa arbete.

I en folkorienterad, framåtblickande organisation vill du intervjua och välja chefer som uppvisar dessa egenskaper.

• Värde människor
• Tro på tvåvägs, frekvent effektiv kommunikation och lyssnande
• Vill skapa en miljö där anställda har befogenhet att ta hand om sina jobb
• Kunna hålla människor ansvariga och ansvariga utan att använda straffåtgärder
• Demonstrera ledarskap och förmågan att ställa in en tydlig riktning
• Tro på lagarbete
• Placera kunden i mitten av sin anledningen till existens och betrakta rapporterande personal som kunder

Felsökare gör hantering

Med allt detta i åtanke om chefer är förhindrande av förvaltningsfel och dumma beslut avgörande för en framgångsrik organisation. Vill du bli en bättre chef? Här är de hanterande misstag du vill märka, förhindra och undvika.

Underlåter att lära känna anställda som människor

Att utveckla en relation med rapporterande anställda är en viktig faktor för att hantera. Du vill inte vara din anställds skilsmässa rådgivare eller terapeut, men du vill veta vad som händer i sina liv. När du vet var arbetstagaren går på semester eller att hans barn spelar fotboll, tar du en hälsosam intresse för dina anställdas liv.

Att veta att hunden dog, uttryckte sympati eller att hennes dotter vann ett eftertraktat pris i skolan gör dig till en intresserad, inblandad chef. Att veta anställda kommer att göra dig till en bättre chef, en chef som svarar mer på medarbetarnas behov, stämningar och livscykelhändelser.

Misslyckas med att ge tydlig riktning

Chefer misslyckas med att skapa standarder och ge människor tydliga förväntningar så att de vet vad de ska göra och undrar varför de misslyckas. Om du gör varje uppgift en prioritet, kommer folk snart att tro att det inte finns några prioriteringar. Ännu viktigare kommer de aldrig att känna som om de har fullgjort en fullständig uppgift eller ett mål.

Inom dina klara förväntningar, om du är antingen för rigid eller för flexibel, kommer dina rapporterande anställda att känna rudslösa. Du måste uppnå en lämplig balans som gör att du kan leda anställda och ge riktning utan att diktera och förstöra arbetstagarnas bemyndigande och anställdas engagemang.

Misslyckas med att lita på

Alla chefer bör starta med alla anställda från en förtroendeposition. (Detta ska inte förändras förrän medarbetaren visar sig vara värdig för det förtroendet.) När chefer inte litar på att människor ska göra sina jobb, utspelar sig denna brist på förtroende på ett antal skadliga sätt.

Micromanaging är ett exempel. Kontinuerlig kontroll är en annan. Behandla människor som om de är otillförlitliga - titta på dem, spåra dem, uppmana dem för alla svaga misslyckanden - för att några personer är otillförlitliga. Är du bekant med den gamla principen att människor lever upp till dina förväntningar?

Underlåter att lyssna på och hjälpa medarbetare att känna att deras åsikter är värda

Aktivt lyssnande är en kritisk förvaltningskunskap. Du kan träna chefer i lyssningsförmåga, men om chefen tror att att lyssna är ett sätt att visa att han eller hon värderar människor är träning vanligtvis onödigt.

Lyssna ger erkännande och demonstrerar dina värden i åtgärd. När anställda känner sig hörda och lyssnade på dem känner de sig viktiga och respekterade. Du får mycket mer information som du behöver när du öppnar floodgatesna dagligen.

Fatta beslut och sedan fråga folk för deras inmatning som om deras feedback betydde

Du kan lura några av folket. men dina bästa anställda får snart beskaffenheten av ditt spel och släppa ut. Lycka till att de anställda ska engagera sig igen. Samma linjer skapar hierarkiska tillståndssteg och andra väderlås som snabbt lär människor att deras idéer är veto och undrar varför ingen har förslag till förbättringar.

Att göra det möjligt för människor att fatta beslut om sitt arbete är hjärtat av arbetstagarnas bemyndigande och själen av anställdas engagemang. Smörj inte dem.

Misslyckas med att reagera på problem och problem som snart kommer att fester om ignoreras

Cheferna har en vana att hoppas att en obekväm fråga, anställdskonflikt eller oenighet kommer att gå ut på egen hand om de inte provocerar det eller försöker lösa det. Lita på att det inte kommer att göra det.

Frågor, särskilt bland människor, blir bara värre om inte något i mixen ändras. Proaktivt ingripande från chefen till coach och mentor, eller för att säkerställa att medarbetarna har de färdigheter som krävs för att lösa problemet är absolut nödvändigt. Drama och hysteri avbryter produktivitet, motivation och anställningsansvar.

Försöker vara vänner med anställda som rapporterar till dig

Du kan utveckla varma och stödjande relationer med anställda som rapporterar till dig. Men du kommer att ha svårt att skilja rapporteringsförhållandet i en vänskap. Vänner skvaller, går ut tillsammans och klagar på arbete och chefen. Det finns inget utrymme för sin chef i sådana relationer.

Misslyckas med att kommunicera effektivt och hålla bort viktig information

Den bästa kommunikationen är transparent kommunikation. Visst är viss information konfidentiell. Du har kanske blivit ombedd att behålla viss information under omslag, men bortsett från dessa sällsynta tillfällen delar du vad du vet.

Att vara medlem i folkmassan är ett mål för de flesta anställda och i folkmängden har information all information som behövs för att fatta bra beslut. Be om återkoppling också. Fråga folk om deras åsikter, idéer och ständiga förbättringsförslag, och om du misslyckas med att genomföra sina förslag, låt dem veta varför eller ge dem möjlighet att själva genomföra sina idéer.

Behandlar inte alla anställda lika

Du behöver inte nödvändigtvis behandla varje anställd lika, men de måste känna sig som om de får lika behandling. Uppfattningen att du har husdjur anställda eller att du spelar favoriter kommer att undergräva dina insatser för att hantera människor.

Detta går hand i hand med varför vänskap med att rapportera anställda är en dålig idé. Anställda som inte befinner sig i din inre krets kommer alltid att tro att du gynnar de anställda som är - oavsett om du gör det eller inte. Denna uppfattning förstör teamwork och undergräver produktivitet och framgång.

Kasta anställda under bussen

Snarare än att ta ansvar för vad som går fel på de områden som du hanterar, skylla vissa anställda när du ställs eller konfronteras av ledande ledare. När du vet är ansvaret i sista hand ditt om du är chefen, varför inte agera med värdighet och skydda dina anställda? När du skyller på anställda, ser du ut som en idiot och dina anställda kommer respektlöst och hatar dig.

Lita på detta. De kommer att ta reda på och de kommer aldrig att lita på dig igen. De kommer alltid att vänta på att den andra skon ska falla. Värst? De ska berätta för alla sina anställda vänner om vad du gjorde. Dina övriga medarbetare kommer då att misstro dig.

Dina ledande befattningshavare kommer inte heller att respektera dig. De kommer att ifrågasätta om du kan göra jobbet och leda laget. När du kastar dina anställda under bussen, äventyrar du din karriär - inte deras. Och det kommer inte att ta bort en skull av skulden från dina axlar.

Chefer gör misstag utöver dessa tio men det här är de tio som sannolikt gör dig till en hemsk chef - vilken typ av chef som anställda älskar att lämna.