Det bästa sättet att förklara hur du hanterade en problemmedlem

Om du är kandidat som söker en handledare och du ombeds att beskriva hur du lyckades med en problemanställd, måste du visa att du kan hantera alla typer av personer. Vem som helst kan hantera en självmotiverad, framgångsrik medarbetare, men chefer som tar fram det bästa i kämpande arbetstagare är högt värderade för sin förmåga att skapa mer produktivitet för sitt företag.

När du svarar på denna typ av fråga vill du ge ett specifikt exempel som betonar hur din hanteringsstil hjälpte en anställd att fungera bättre.

Tips för att svara

Förbered i förväg. Förbered dig på denna typ av fråga genom att reflektera över några av dina mest utmanande underordnade. Ta dig tid att skriva dina tankar på papper. Identifiera två eller tre fall där du behandlade en problemmedarbetare. Tänk på vad problemet var, hur du arbetade för att lösa problemet och vad resultatet var.

Använd STAR intervju svar teknik.Under intervjun använder du STAR-tekniken för att svara på frågan. STAR står förSITUATIONEN,Tfråga,enInsatser,Result.

• Beskriv situationen: Vad var den specifika fråga som arbetstagaren hade? Förklara sedan din uppgift: vad var ditt mål? Till exempel försökte du öka medarbetarens produktivitet eller lösa konflikter mellan två anställda?
• Beskriv åtgärden du tog: hade du en en-mot-en konversation med arbetstagaren? Skapade du en handlingsplan?
• Förklara resultatet: Hur har din inblandning medfört positiv förändring? Till exempel kan din kritik eller råd resultera i en förbättrad attityd eller ökad produktivitet.

STAR-tekniken hjälper dig att ge tillräckligt med detaljer och information till intervjuaren och hjälper dig att markera din roll för att hjälpa medarbetaren att uppnå framgång.

Var specifik.Var detaljerad när du förklarar hur du hanterade ett problemmedarbetare. Du kan till exempel beskriva en situation när du var tvungen att ha flera samtal med en anställd och såg en stegvis förbättring av deras prestanda. Du bör kortfattat förklara alla dessa steg.

Denna typ av specificitet kommer att hjälpa intervjuaren att förstå situationen och se de specifika steg du tog för att lösa problemet.

Förbliv positiv. Var inte förolämpande eller negativ när du beskriver arbetstagaren. Det gör att du verkar som om du inte är empatisk eller patient, eller att du ser ner på dina anställda. Ett sätt att undvika att låta negativt är att fokusera på arbetstagarens beteende snarare än medarbetaren själv. Också vara säker på att betona hur du arbetade för att lösa problemet med medarbetaren, vilket gör ditt svar mer positivt.

Det är okej att nämna en obekväm anställd.Om du har tidigare erfarenhet av svåra anställda som inte svarade positivt på dina förslag, beskriva hur du redogjorde för en rimlig plan för förbättring och sedan dela hur du hanterade deras fortsatta bristande överensstämmelse. Vanligtvis innebär detta att man samarbetar med mänskliga resurser och upprättar en prestationsplan med en serie varningar om arbetstagaren inte förbättras. Kom ihåg, inte alla är anpassningsbara till förändring.

Markera ditt kreativa tänkande.Du kan kanske ge en historia om en tid då du coachade en anställd mot en övergång till ett jobb som är mer lämpligt för sin bakgrund, skicklighet eller personlighet. Chefer som använder denna strategi kan ofta rädda sitt företag från den ekonomiskt och administrativa beskattningsprocessen som är involverad i en avfyring. Det är inte ditt jobb att vara psykolog, men som chef är du i stånd att hantera olika personligheter. Om du kan ta itu med problemet på huvudet och vidta åtgärder som visar förändringar, kommer du att respekteras efter eget val, för att inte sopa det under bordet.

Exempel svar

• Vid mitt tidigare jobb hade jag en anställd som var konsekvent sena konkurrerande uppgifter som minskade hela avdelningen. Jag pratade med henne privat och gav henne en varning, inklusive en tidsfrist för förbättring. När jag inte såg någon förbättring, pratade jag till Jane igen och lät henne veta att jag skulle rapportera henne till mänskliga resurser och gav henne en annan tidsfrist för förbättring. Detta var medarbetarens sista och sista tidsfrist. Lyckligtvis, efter en treveckorsperiod, slutförde hon sina uppgifter i god tid. Problemet var inte bara löst, men hennes ökade produktivitet hjälpte avdelningen att genomföra projekt före schemat.

• För ett år sedan hade jag en anställd som kämpade med kundservicekomponenten i sitt jobb. Han fick konsekvent låga betyg från kunderna för sin förmåga att lyssna empathetically till deras bekymmer. Jag hade en en-till-ett-samtal med arbetstagaren, där han och jag tittade på sina kundbedömningar. Genom att titta på hans negativa utvärderingar kunde medarbetaren identifiera problemet på egen hand. Jag krävde att han skulle delta i en rehabiliteringsverkstad för kundservice, och jag gav en-till-en-feedback på hans kundservice-samtal för en vecka. Efter konversationen, omskolning och personlig feedback förbättrade hans kundvärderingspoäng kraftigt. Han får nu regelbundna höga betyg på sina kundernas feedbackformulär.

• Jag var chef för ett efterskolprogram för K-12 barn, och jag hade en ny medarbetare som kämpade från sin första dag. Hennes medlärare sa att hon hade låg energi i klassrummet och tycktes olycklig att vara där. Jag satte mig ner med henne och vår personalrepresentant. Vi hade en konversation om hur hennes första veckor hade varit, och hon förklarade att hon kämpade för att engagera sig med sin klass av äldre studenter. Efter en lång konversation insåg vi att hon var mycket mer intresserad av att arbeta med våra yngre studenter. Vi flyttade hennes roll till en position som arbetade i afterschool-klassen för dagiselever, och hon blomstrade. Hon fick toppbetyg från hennes elever och medlärare.