Prestationsförväntningar som gör skillnad

Alla anställda vill veta vad som förväntas av dem, och alla chefer ska kunna svara på denna fråga. Att klargöra förväntningarna på ett jobb krävs för att skriva en arbetsbeskrivning, annonsera för en position, anställningsval, anställningsorientering, målinställning, feedback och coaching och årliga prestationsbedömningar.

Det fanns en studie från 2003 av Lärande och Utvecklingens rundabord, som fann att förklaringen av prestationsförväntningarna hade den högsta avkastningen på investeringar av ledarskapsutvecklad personalutveckling. Högre än att ge feedback, coaching, rådgivning eller individuella utvecklingsplaner.

Studien fann också att chefer som är effektiva på arbetstagarutveckling kan överträffa sina kamrater med upp till 25%.

Att förklara prestationsförväntningar är viktigt för medarbetare, det förbättrar produktiviteten och det kostar inte en krona. Så varför är så många anställda fortfarande kvar i mörkret när det gäller att ta reda på vad som är viktigt för cheferna? Varför kommer inte chefer att göra det?

Ställa förväntningar

Så varför gör inte fler chefer det? Är det så, att vi, som mycket förvaltning och HR-praxis, låter det låta mer komplicerat än det behöver vara? Om du någonsin har satt igenom en lektion om hur man skriver SMART mål, kan du komma till den slutsatsen också.

Det behöver inte vara. Här är en enkel, men ändå effektiv metod:

1. Lägg till 30 minuter oavbruten tid. Stäng av telefonen, ditt e-postmeddelande och stäng din dörr.
2. Ta ut en tom pappersduk och en penna, eller öppna ett Word-dokument.
3. Tänk på vad du skulle leta efter i en ideal anställd om du anställde någon i morgon. Jot dessa saker ner.
4. Tänk tillbaka på alla prestationsförbättringsdiskussioner du har haft med anställda under de senaste åren. Jot motsatsen till dessa saker ner. Om diskussionen exempelvis gällde dålig kundservice skriver du "Ge enastående kundservice."

1. Tänk på alla saker som är viktiga för dig som du har inte diskuteras med anställda, men du har underförstått. Lägg till i din lista.
2. Tänk på dina bästa medarbetare - vad har gjort dem så bra? Vad ser sitt bästa arbete ut och hur gör de det? Du har det, mer för din lista.
3. Ta en titt på de generella prestandakriterier som tillhandahålls av HR på företagets prestationsbedömningsformulär. För varje objekt, beskriv med dina egna ord vad "bra" ser ut som dina anställda.

Vid slutet av 30 minuter eller tidigare borde du inte ha något problem att fylla på minst ett pappersark.

Vad du än gör, gå inte tillbaka och sanera det. Det är inte en officiell HR-arbetsbeskrivning som måste passera EEO och arbetsstandardens avdelning. Det är helt enkelt en lista med saker som alla som har arbetat för dig i fem år har antagit.