Stöd Leader Development med ett lärlingsprogram

Tanken med ledande är tilltalande för många personer som är intresserade av att utvecklas i sina karriärer. Men erkännandet att det dagliga arbetslivet är inriktat uteslutande på andra, vilket innebär att det inte finns någon tid för de ansträngningar som de haft som enskilda bidragsgivare är en affärsbrott för många. I andra situationer slog individer plötsligt in i rollen utan mycket kontext för att arbetet skulle kunna brinna ut spektakulärt och lämna en röra i deras kölvatten.

För varje enskild individ som överväger att gå in i en roll som ansvarar för andras arbete, investerar en tid i att försöka på rollen för passformen kommer att bidra till att förhindra ett dyrt karriärfel. För chefer som är ansvariga för att identifiera och främja individer i första gången ledarroll roller, är det viktigt att minimera nya fel på ledningsvalet.

Ett sätt att skydda alla intressenters intressen är att chefen utsätter den aspirerande ledaren för olika aspekter av rollen genom en serie uppgifter där risken är låg och möjligheten att få ledarskapserfarenhet hög.

Vissa företag har formellt ledarskapsutveckling eller lärlingsprogram, men alltför många chefer är ensamma för att välja och utveckla nya ledare på sina lag. I den här situationen kan investeringar i att utsätta din ledarskapskandidat för en rad aktiviteter eller projekt som ger en smak av rollen, bidra till att minska oddsen för en kostsam misshandel.

5 sätt att bygga ledarskap före kampanjen

1. Börja små. Be din medarbetare att underlätta en del av dina arbetsmöten. Ge dem möjlighet att utveckla den flexibla delen av dagordningen och be dem att samordna med lagmedlemmar för att möta förberedelserna. Placera den enskilde som ansvarar för att hantera det faktiska mötet och sedan se till att åtgärdsposter är slutförda av de ansvariga parterna.

2. Ge några problem att lösa. Erbjud din ledande ledare en kontinuerlig ström av process- eller intressentproblem för att lösa. Idealt sett kommer upplösningen att omfatta att arbeta med andra i avdelningen och över funktionerna.

3. Använd jobbrotation för att främja lärande. Erbjud individet en rad uppdrag inom olika områden av din funktion eller organisation. Låt dem börja med att lära sig grunderna och sedan erbjuda en rad allt svårare uppdrag inom området. När de har visat kompetens och förtroende för arbetet i ett område, flytta dem till nästa.

4. Utnyttja projekt för lärande möjligheter. Tilldel personen för att leda ett projektteam. Låt dem förstå att de är ansvariga för att projektet ska lyckas i tid, på eller under budgeten och på rätt kvalitetsnivå. Börja med mindre taktiska initiativ och, över tiden och baserat på positiva resultat, rampa upp till fler strategiska, tvärfunktionella initiativ.

5. Tilldel personen till en formell ledande roll. Även om det finns olika smaker av denna position är det oftast ansvarigt för resultaten av en grupp men har ingen makt för att anställa, skjuta eller utvärdera lagmedlemmar. Till skillnad från en projektledare som arbetar med en rad tillfälliga och unika initiativ, är ledarskapet involverat i att arbeta med, styra och hjälpa till med verksamhetsrelaterade aktiviteter.

Bästa praxis för att guida ledarskapet Test Drive

• Observera din ledande ledare regelbundet i olika inställningar. Var noga med att tillhandahålla nära realtids coachning och feedback på viktiga beteenden för att eliminera eller stärka.
• Var tålamod med misstag och motstå uppmaningen att gå in och fixa allt som går fel. Uppmuntra individen att ägna sig åt sina misstag och utmana dem att arbeta med andra för att säkerställa en snabb och kostnadseffektiv lösning av problemen.
• Fokusera på att observera individen i inställningar där de behöver förtroende och stöd från andra som en del av att lyckas med initiativet. Att odla förståelse för hur utmanande det verkligen är att engagera sig i och få andras stöd är en av de mest värdefulla lektioner som en person kan lära sig i detta program.

• Möt regelbundet för att granska framstegen och diskutera utmaningar. Förutom din snabb återkoppling och coaching är det bra att planera regelbundna diskussioner för att granska framstegen och mäta intresse eller frustrationsnivå. Dessa sessioner bör bestå av att du ställer frågor som är öppna och lyssnar noggrant. Motstå uppmaningen att vara förskrivande för specifika problem och uppmuntra individen att föreslå och därefter följa med sina egna idéer.
• Uppmana inlägg från de andra gruppmedlemmarna. Be om input och feedback om den aspirerande ledarens prestanda. Vad kan han / hon göra bättre? Vad ska hon sluta göra? Ge den här feedbacken till din lärling och fråga dem om att översätta insatserna till förbättringar. Överväg att underlätta 360-graders återkoppling med en anonym undersökning där lagmedlemmar betygsätter individens prestanda i ett antal olika dimensioner. Lämna utrymme för kommentarer. Dela igen inmatningen med den ledande ledaren.

• Mät din lärlings löpande intresse och engagemang för att utvecklas som ledare. Så småningom har du och din lagmedlem ett beslut om huruvida du ska gå vidare till nästa steg: En formell ledningsroll med rapport till gruppmedlemmar eller, för att återgå till mer av en enskild bidragsgivares roll. Din observation och coachning över tiden kommer att berätta om personen kan ta detta stora steg. Du måste emellertid också bedöma individens intresse och engagemang. Nu förstår de grunderna att leda och styra andra. Fråga:
  • Tycker du om denna roll?
  • Utmanar det dig?
  • Känner du dig belönad med detta arbete?
  • Är du bekväm att ge upp som en individuell bidragsgivare?
  • Är du beredd att ägna dig åt att stödja och utveckla andra?
  • Är du bekväm att navigera i de utmanande aspekterna av rollen, inklusive att ge konstruktiv feedback?

Ovanstående steg och förslag överhoppas ofta i snabb takt. Kostnaden för att sätta den felaktiga personen som ansvarar för dina andra lagmedlemmar är otroligt hög när det gäller moral, produktivitet, engagemang och omsättning. Alternativt erbjuder herding av individen genom någon form av informell lärling ett antal fördelar, bland annat:

• Individen lär sig vad det innebär att få arbete genom andra.
• Dina lagmedlemmar är aktivt involverade i utvecklingen av deras nästa ledare.
• Din potentiella ledare har en röst om huruvida rollen är rätt eller fel.
• Du stärker dina färdigheter som coach och talangutvecklare och du gör det värdefulla arbetet med att aktivt utveckla nästa generations ledare i ditt företag.

Poängen

Första gången ledare burnout eller flameout är alltför vanliga i våra organisationer. Med lite avsiktligt utvecklingsstöd kan du minimera denna risk och förbättra dina chanser att utveckla ledarskapsstyrkan som är nödvändig för företagets framgång. Och låt oss möta det, det är få uppgifter som är viktigare i någon organisation än att identifiera och utveckla kompetenta ledare.