Få ut det mesta av årliga anställdas resultat

Det finns tre viktiga saker att komma ihåg om årliga prestationsrecensioner:

1. De är slöseri med tid.
2. De krävs av många företag.
3. De borde inte innehålla några överraskningar.

Varför årliga resultatrecensioner anses vara en slöseri med tiden

Många HR-proffs och chefer tror att årliga prestationsbedömningar är slöseri med tid. De är ofta alltför sällsynta och för formella för att vara av något värde för den person som granskas. Men de är något chefer känner att de måste göra eller något de måste göra. Om du hämtar en kopia av boken "Varför årliga resultatöversikter är en slöseri med tiden" hittar du emellertid specifika förslag på hur man förbättrar årliga prestationsbedömningar så att de gynnar arbetstagaren och laget.

Varför årliga recensioner är vanligtvis nödvändiga

De flesta företag kräver en årlig prestationsbedömning som ska fyllas i för varje anställd. Personalavdelningen tillhandahåller en standardformulär och en obligatorisk betygsskala. Varje chef fyller på samma sätt formuläret, eller har arbetstagaren fyllt ut det, och spenderar så lite tid som möjligt och diskuterar resultaten. Oavsett diskussion sker ofta, eftersom arbetstagaren vet att det här dokumentet kommer att avgöra hur mycket de ska höjas för det kommande året. Eftersom du inte kan undgå att göra en årlig prestandaöversikt är det bäst att göra dem så användbara som möjligt och när du träffar medarbetaren för att försöka få värdet ur den övergripande utvärderingen av deras prestanda genom att jämföra deras arbete med andra på laget, eller i avdelningen.

Skälet företag kräver årliga prestanda recensioner är att ha en metod för mätning hur man fördelar årliga höjningar. Om varje anställd ges betyg, kan det höjas med utgångspunkt från var anställd passar in i betygssystemet. Tyvärr är resultatet att när du gör en årlig prestandaöversikt är det enda som anställaren lyssnar på är deras betyg.

Hur man gör årliga resultatrecensioner fördelaktiga för anställda

Att använda anställda betyg till lämpliga höjningar är grundläggande bristfällig. Det motsvarar inte höjningar till hur en anställd hjälpte företaget att nå sina mål. Men om du måste använda systemet, använd det för att motivera din grupp att producera på optimala nivåer.

Gör en prestationsbedömning för varje anställd varje kvartal och dela resultaten med dem. På så sätt drar du i slutet av året bara tre kvartalsrecensioner och lägger dem till medarbetarens fjärde kvartalsgranskning. Se till att medarbetaren förstår att din metod bara är en kvartalsgranskning så att de kan koncentrera sig på kärnan i sin årliga granskning när tiden kommer, snarare än att göra dem oroliga för sin betygsättning.

När deras fjärde kvartalsrevision är klar ska du och arbetstagaren ha en klar förståelse för deras prestation och, ännu viktigare, deras mål för kommande översynsperiod. Du borde båda kunna identifiera samma lämpliga betyg baserat på din pågående kommunikation. Om det finns en meningsskiljaktighet är det vanligtvis att medarbetaren inte förstår hur deras prestanda jämförs med andra i gruppen. Om arbetstagaren väljer en högre betyg än du väljer, se till att du förtydligar varför.

I slutet av denna år långa process har du uppnått följande:

• Med tanke på medarbetarens feedback om hur deras prestanda hjälper gruppen att nå sina mål.
• Förtydligade för dem hur deras prestationer jämförs med andra i gruppen.
• Motiverade dem att fortsätta förbättra sina prestationer.
• Valde med sig lämplig betyg från företagsbedömningslistan.
• Avslutade den årliga översynen som krävs.