Progressiv Disciplin på arbetsplatsen

Progressiv disciplin är en process för att hantera arbetsrelaterat beteende som inte uppfyller förväntade och kommunicerade prestandanormer. Det primära syftet med progressiv disciplin är att hjälpa medarbetaren att förstå att ett prestationsproblem eller möjlighet till förbättring existerar.

Processen innehåller en serie av allt mer formella insatser för att ge feedback till arbetstagaren så att han eller hon kan rätta till problemet. Målet med progressiv disciplin är att få medarbetarens uppmärksamhet så att han eller hon förstår att förbättring av arbetstagarnas prestation är avgörande om de vill vara anställda.

Processen med progressiv disciplin är inte avsedd som ett straff för en anställd, utan att hjälpa medarbetaren att övervinna prestationsproblem och tillfredsställa arbetsförväntningar. Progressiv disciplin är mest framgångsrik när det hjälper en individ att bli en effektiv medlem i organisationen.

Progressiv disciplin används oftast med timmars eller icke-befriade anställda. Lönade eller befriade anställda, under de flesta omständigheter, flyttar aldrig bortom det skriftliga verbala varningsskedet eftersom de antingen förbättrar eller söker arbete någon annanstans.

Att misslyckas med att progressiv disciplin gör det möjligt för organisationen att rättvist och med väsentlig dokumentation säga upp anställningen av anställda som är ineffektiva och ovilliga att förbättra.

Typiska steg i ett progressivt disciplinsystem kan inkludera dessa.

• Rådgör medarbetaren om prestanda och kontrollera hans eller hennes förståelse av krav. Ta reda på om det finns några problem som bidrar till dålig prestanda. Dessa frågor är inte alltid omedelbart uppenbara för handledaren. Lös dessa problem, om möjligt.

  Ett exempel på ett problem är att medarbetaren inte förstår målet för vad han behöver bidra. Ett andra exempel på ett problem i en dålig närvaro är att arbetstagaren tar ledig tid för att hjälpa sin sjuka mamma. Han berättade inte sin chef som skulle ha hänvisat situationen till Human Resources för att adressera som FMLA-berättigad ledig tid.

• Muntligt anklaga arbetstagaren för dålig prestanda. Berätta för arbetstagaren att du kommer att dokumentera nästa steg i progressiv disciplin och att uppsägningen kan ge upphov till någon gång i den progressiva disciplinprocessen när arbetsgivaren anser att arbetstagaren inte kan förbättra sig trots upprepade varningar. Dokument samtalet.
• Ge en formell skriftlig muntlig varning i arbetstagarens fil, för att förbättra anställdas prestanda. Fortsätt progressiv disciplin så länge du tror att arbetstagaren gör ansträngningar för att få sin prestation på rätt spår.

• Ge ett eskalerande antal dagar där arbetstagaren är avstängd från arbete utan lön. Börja med en dag av, eskalera till tre och sedan eskalera till fem.
• Avsluta anställning av en individ som vägrar att förbättra sig.

Kommunicera med en anställd under disciplinära åtgärder

Är du intresserad av att veta hur du kan kommunicera effektivt under disciplinära åtgärder du tar för att rätta till arbetstagarens beteende eller prestanda? I det här exemplet har medarbetarnas medarbetare ofta upplevt bristen på effekterna av arbetstagarens frånvaro eller underlåtenhet att bidra.

De vill veta att du tar saken seriöst och arbetar för att rätta beteendet. Ingenting gör ont för dina medarbetare mer än att inte vidta några åtgärder som vidtas för att korrigera åtgärderna för dåligt fungerande anställda.

Du kan inte dela med dig av vad du kommunicerar på grund av anställdas konfidentialitet, men här kan du närma dig samtalet med den ofullständiga medarbetaren. Disciplin är bäst när du personligen bevittnat beteendet, så gör en verklig ansträngning för det ändamålet. Tänk på att din närvaro kan förändra medarbetarens beteende och så kan du aldrig se de åtgärder som medarbetarna ser.

Hans medarbetare kommer att uppskatta varje åtgärd du tar för att rätta till problemet. (Du kan säga medarbetare att du har tagit upp problemet - ingenting mer - men ibland måste de veta att deras klagomål var åtminstone iakttagda.)

Disciplinär handlingsformulär guidar diskussionen med den dåliga artisten

Revidera ämnet anställd disciplin, särskilt progressiv disciplin, är denna reviderade disciplinära handlingsform enkel och adresserar arbetstagarens handlingar i beteendevillkor. Chefer får vägledning via frågorna på formuläret för att ge effektiv feedback och förslag till förbättring för medarbetaren.

Hur man kommunicerar disciplin

Det första steget i att kommunicera disciplinära åtgärder är att ta arbetstagaren till eller inrätta ett möte med arbetstagaren i ett privat kontor. Om du förutser svårigheter, och alltid i skede av skriftlig muntlig varning, är det smart att be en HR-person eller en annan chef att sitta på mötet så att det finns ett tredje part vittne närvarande.

På en fackföreningsrepresentant kan arbetstagaren också fråga sin fackliga representant för att delta i mötet. Repen är vanligtvis en andra tittare, men kan ställa frågor för att klargöra eller för exempel som illustrerar beteendet. På en orepresenterad arbetsplats kan en anställd begära att hans eget vittne, eventuellt en medarbetare, också kommer att delta.

Pratar med medarbetaren

Berätta för en anställd, "Du har en dålig attityd", ger arbetstagaren ingen information om beteendet du vill se arbetstagarens förändring eller förbättring. Bättre?

Säg att "När du slår dina delar hårt ner på arbetsbänken riskerar du att bryta delen. Du stör också dina medarbetare. Bullret stör dem och de är oroade över deras säkerhet om delar flyger genom luften.

"Dina handlingar leder också till att dina medarbetare slutar arbeta för att se vad som händer. Höga ljud stör störningar på arbetsplatsen. Dina medarbetare känner behovet av att ta reda på om de är i fara när märkliga ljud händer nära sina arbetsplatser.

"Du kan överväga detta din verbala varning om att beteendet måste sluta. Jag kan förstå att arbetet ibland frustrerar dig och att du släpper upp otålighet genom att slänga delar ner på din arbetsstation. Men beteendet måste sluta på grund av dess inverkan på dina medarbetare.

"Du kan ta en titt på den progressiva disciplinpolitiken i din anställdas handbok. Nästa steg efter det här mötet är att jag ska dokumentera att jag gav dig en verbal varning och jag kommer att be dig att underteckna dokumentet. Din signatur betyder inte att du håller med dokumentet.

"Det betyder att du har sett och läst dokumentet och att du är medveten om att HR kommer att arkivera det i personuppgifterna.

"Slutligen, George, nästa steg om du fortsätter dessa åtgärder är en formell skriftlig muntlig varning och sedan upphörande utan lön. Vid den formella skriftliga verbal varningen kommer företaget att bestämma om du är intresserad av att ändra ditt beteende. svaret är inte troligt, vi kommer att säga upp din anställning. Förstår du det?"

Precis som du är så specifik som möjligt när du berömmer eller erkänner positivt anställdes beteende och bidrag, är du lika specifik när du ber en anställd att sluta eller förbättra negativa åtgärder. Din insats för att beskriva det specifika beteendet som du vill se korrigeras ger de resultat du vill se mer tydligt för medarbetaren.

Naturligtvis kan arbetstagaren ställa frågor och kommentera situationen under hela mötet. Han kan förneka att situationen uppstår och säga att hans medarbetare är ute för att få honom.

Denna reaktion är varför, när det är möjligt, vill du ha bevittat beteendet själv snarare än att genomföra disciplin baserat på medarbetares åsikter. Men som tidigare nämnts är det inte alltid möjligt.

Progressive Discipline Policy Content

I slutändan, även om du har en skriftlig progressiv disciplinpolicy, måste du se till att du anger att du endast kommer att tillämpa den under vissa omständigheter. Behåll din rätt som arbetsgivare för att hoppa över alla eller några av stegen under vissa omständigheter. I ett litet tillverkningsföretag har till exempel följande åtgärder inträffat.

Två anställda (som daterade utanför arbetet) höll en skrikande match i mitten av växten i sikte och hörande av de flesta andra anställda. Allt arbete av över hundra personer slutade, och såklart tog den skrikande matchen timmar av medarbetarnas uppmärksamhet och konversation.

Ingen av anställda hade någonsin haft några disciplinära åtgärder mot dem. Men i det här fallet, på grund av den omfattande effekten av deras handlingar, fick de varje vecka en oavlönad vecka - att tänka på ett korrekt beteende på jobbet.

Varning: Observera att den information som lämnas, samtidigt som den är auktoritativ, inte garanteras för noggrannhet och laglighet. Webbplatsen läses av en världsomspännande publik och arbetslagar och regler varierar från stat till land och land till land. Snälla söka juridisk hjälp, eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att se till att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är för vägledning, idéer och hjälp.