Du kan medvetet välja din företags kultur

Hade du lyxen att medvetet välja företagets företagskultur från början? Eller är du som de flesta små och medelstora företagsledare som inte medvetet bestämde vilken typ av företagskultur som ska utvecklas och underhållas i ditt företag.

Om så är fallet, så har den kultur som du har utvecklat bara på egen hand.

Det är en förutsättning att en företagskultur i alla arbetsmiljöer kommer att utvecklas. Att komma ihop med människor på en arbetsplats garanterar utvecklingen av en arbetsplatskultur. Frågan är om företagskulturen som utvecklar tjänar dina kunders bästa, din anställdas tillfredsställelse och din organisations framsteg och fortsatta framgångar.

Ibland lyckas du ut och det gör det. Och ibland måste du medvetet bestämma hur man ska göra din kultur bättre stöd för uppnåendet av dina affärsmål.

Att medvetet bestämma företagskulturen som bäst ska betjäna dina intressen och mål är en prioritet i organisationer. Så kommunicerar den kulturen dagligen med dina handlingar och beteenden som du belönar och känner igen.

Att bedöma den kulturen regelbundet för att se hur du gör är den tredje kritiska komponenten i att medvetet forma din företags kultur.

Komma i kontakt med din nuvarande företagskultur

Det första steget i att förstå vad din nuvarande företagskultur ser ut och känns som anställda och dina andra intressenter är att bedöma din nuvarande kulturs tillstånd. Du kan göra detta på olika sätt som är uppbyggda i hur man förstår din nuvarande kultur.

Dessutom håll ett öppet öra och lyssna på vad anställda säger, pratar om i sina berättelser eller klagar på ger dig mycket information.

Så kommer en periodisk medarbetarundersökningsundersökning. Incheckning med nya medarbetare för att lära sig om sin erfarenhet av att gå med i ditt företag är också användbart.

Sedan kan du, beroende på vad du upptäcker, göra planer för att ändra kulturen om det inte understryker vad som är viktigt för din verksamhet.

En komponent av kulturen ändras

När du tänker på att ändra organisationens kultur, behöver du inte alltid tänka på en stor skala eller om total organisationsförändring. Några långvariga människor kan göra kraftfulla förändringar med engagemang och uthållighet till någon aspekt av din företags kultur.

Du kommer säkert att kunna relatera till det här exemplet. I ett företag hade chefer och andra deltagare utvecklat vana att anlända sent på möten. Detta avskedade mötesdeltagarnas tid som kom i tid och förlängde tiden för varje möte, vilket vanligen orsakade att nästa möte planeras i konferensrummet för att börja sena. Denna vana att springa sen störde med deltagarnas start nästa möte också.

Grousing om latenskultur gick i åratal tills ett par modiga chefer bestämde sig för att ändra reglerna. Hädanefter sa de att alla möten skulle börja i tid, sluta i tid och alla som var sena var ansvariga för att de skulle fånga sig utanför mötet.

Och alla beslut som fattades av mötesdeltagare, även utan ingången till de sena ankomsterna, skulle hålla. Åh, och förresten, varje möte skulle ha en dagordning som distribueras 24 timmar före mötet, eller dessa nyckelchefer skulle inte delta.

Förändringen var smärtsam. Mötesdeltagare motverka förändring. Anställda kom upp sent, misslyckades med att distribuera dagordningar och inget möte hade någonsin haft folket som behövde ett beslut i närvaro i början.

Men, i stället för att grotta till populärt tryck, hedrade en engagerad grupp anställda reglerna och fortsatte framåt. Inom några månader, precis före varje planerat möte, skulle du se en scurrying i salarna när människor rusade för att dyka upp för sitt möte i tid.

De utvecklade också vanan att sluta mötena 5-10 minuter tidigt så att personer med rygg-till-back-möten kunde delta i sitt nästa möte i tid.

Ytterligare regler i bolaget om möten ändras också. Möten behövde inte vara en timme.Dagordningar skrevs för att tillåta personer som bara behövde delta i en del av ett möte för att lämna när deras ingång var färdig.

Människor var beredda - men det var nästa kamp - anställda började avbryta möten på plats när deltagarna kom oförberedda inför diskussionen. Eftersom de hade relaterat material och mötesminuter i förväg förväntades de komma förberedda.

7 tips om hur man tar med sig av kulturell förändring

I exemplet fortsatte några engagerade personer och de ändrade företagets kultur. Från denna historia framträder ett antal tips om hur man medvetet väljer din företags kultur. Dessa inkluderar:

• En anställd måste bestämma att organisationen behöver ett annat tillvägagångssätt.
• Medarbetaren ska hitta en allierad eller två för att stödja den förändring han eller hon vill göra.
• Medarbetaren behöver samla in insatser och utarbeta grundreglerna om hur medarbetare vill att miljön ska fungera - från en sen kultur till en tidskultur, i det här fallet.
• Kommunicera den nya förväntan till alla och hålla fast vid det genom alla test och förändringsmotstånd som kastas i deras väg av mindre engagerade medarbetare.

• Gör de angivna konsekvenserna uppstår.
• När förändringen har blivit grundligt integrerad, se vad mer om arbetsplatsen eller den specifika verksamheten på arbetsplatsen kan ständigt förbättras. I det här fallet förbättrade de lagmöten på andra sätt.
• Stick med förändringen.

Detta är ett element i en arbetsplatskultur som kostar arbetsgivare miljarder dollar varje år i förlorad produktivitet, omarbeta och hårda känslor.

Du kan tillämpa dessa steg på andra delar av din kultur, eller börja med ditt seniorteam. Du kan överväga att medvetet välja hela företagskulturen för en befintlig organisation.

Eftersom få organisationer medvetet bildar sin företagskultur från grundandet förändras de flesta kulturen som har skett. Med detta i åtanke, se mer om hur du medvetet förändrar din företags kultur. Du kan lära anställda om hur man skapar den kultur som du behöver för att uppnå dina affärsmål.