Ta emot en demotion i rang eller jobbtitel

Demotioner, den obligatoriska sänkningen av en anställds arbetsordning, jobbtitel eller status används på olika sätt av både organisationer och anställda. När det gäller organisationer kan det vara en disciplinåtgärd som inte är att skjuta en anställd. I en frivillig demotion anpassar arbetstagaren sitt jobb för att matcha dagens livsbehov. En organisation kan ge en demotion efter organisationens val eller frivilligt, på begäran av den anställde, ibland kallad utplacering.

Obligatorisk Demotion

Det finns ett antal anledningar till varför en organisation kan tvinga en anställd att ta en lägre roll.

• Ej förvaltningsmaterial - Att misslyckas vid jobbet som individen främjades, som när en framgångsrik enskild bidragsgivare tar en ledande roll och inte kan ta itu med folket, är bara ett scenario.
• Övergång från företag - Arbetsgivaren kan avskilja sätt med en anställd och vill ge en kudde av tid för att tillåta arbetstagaren att börja jobbsökande.Om en ledande befattningshavare kommer att lämna, vill organisationen emellertid inte att de leder andra anställda eller projekt när de övergår från organisationen. När det gäller en vanlig anställd, kommer arbetsgivaren att tillåta att detta avvecklingsförhållande fortsätter så länge som arbetstagaren beter sig som en professionell. Om arbetsgivaren bestämmer att situationen stör distans till andra anställda, stör arbetsmiljön eller skadar arbetsmoral och anställningsansvar, kommer arbetsgivaren att snabbt avveckla förhållandet.

• Omstrukturering - Organisationen eliminerade positioner i hierarkin för att plana rapporteringsrelationerna i organisationen. Detta är ofta resultatet av ansträngningar att bemyndiga anställda och kan, när det gäller en handledare, fördubblas eller tredubbla antalet rapporterande medarbetare. I en organisation eliminerades steget mellan chefen och vice vd. Hela hela ledningen var avstängd eller demoterat. Detta medför tuffa tider i en organisation. Främjande tratten minskar ju högre en individ går, och detta beslut gav en hel generation ledande chefer inga marknadsföringsmöjligheter. Resultatet? Tung omsättning.

• Finansiella utmaningar - Organisationen upplever ekonomiska svårigheter och dämpar anställda, vilket reducerar lönekostnaden och förmåner kan användas som ett alternativ till att avlägga anställda.

Frivillig Demotion

• Balans i arbetslivet - Arbetstagaren kanske vill ha mindre ansvar och färre rapporterande medarbetare. Den befintliga positionsnivån tillåter inte ändringarna. En ny mamma som vill sänka stressen som hon upplevde som chef bestämmer sig för att bli en individuell bidragsgivare tills hennes barn har nått skolåldern då hon avser att driva en ledningsposition igen.
• Flex-arbete - Medarbetare kan välja att arbeta på distans, bedriva flexibla timmar eller telecommute istället för att arbeta på plats 100% av tiden och det nya flexibla arrangemanget gör en viss tidigare roll oanvändbar. Arbetstagaren vill vara anställd av sin nuvarande arbetsgivare, så accepterar en demotion som är den enda lediga positionen. Dessa förändringar är ofta plats- eller familjedrivna och en position på nuvarande nivå kanske inte fungerar för organisationen. I många fall skulle anställda hellre acceptera en demotion än att lämna företaget.

• Pensionering - Att avskräcka ansvaret som pensionering kan vara meningslöst beroende på situationen.