10 saker som en chef ska aldrig delegera

Publicerad den 10/25/2014

Nej, det här är inte en artikel om hur viktigt det är för en chef att delegera eller delegera. Ärligt talat, det var vad jag började skriva, och blev så uttråkad med det. Jag menar, de flesta chefer känna till De borde delegera, och det är inte exakt raketvetenskap. Så varför gör de inte?

De anledningar som de flesta chefer inte delegerar är komplexa, ofta inslagna i värderingar, identifierar, litar på, makt, kontroll och rädsla. Så vi sparar den artikeln för en annan dag - det vill säga något på Varför chefer delegerar inte.

Den här artikeln undersöker den andra extrema delen av delegationens kontinuum - den handfulla saker som en chef ska aldrig delegera. Allt annat är rättvist spel.

1. Vision. Vision är kärnan i ledarskap, så om en chef försöker avstå från att skapa en vison till någon annan (en konsult, ett lag, en lagmedlem), kan de också delegera bort sitt ledarskap. Visst är det ofta en bra idé att få andra som är inblandade i skapandet av en vision - för mer på det, se hur man anpassar ditt team runt en gemensam vision. Detta är ett område där chefen ska ställa in scenen, vara mycket involverade, och slutligen, slutgiltigt godkännande.

2. Hyresbeslut. Jag har också sett cheferna är alltför beroende av sökkonsulter, byråer, sökkommittéer och HR för att hitta talang och göra anställningsbeslut. Jag kan vara en outlier när det gäller detta, men jag tror att hiring talang är en av de viktigaste saker som en chef kan göra för att bli framgångsrik. Varför skulle du delegera en så viktig process? Jag går till och med så långt som att insistera på att göra mina egna telefonskärmar och bakgrundskontroller. Jag vill prata med tidigare chefer själv för att verifiera saker kandidaten berättade för mig eller att få värdefull information som hjälper mig att bli en bättre chef för kandidaten om han anställdes.

3. Ombordstigning av en ny anställd.Jag bryr mig inte om vad nivån, från ledande befattningshavare till inträdesnivåansvarig, måste chefen ta en handfull roll för att hjälpa en ny medarbetare att känna sig välkomna. De borde spela en aktiv roll i ombord- och träningsplanen och rensa sina scheman så mycket som möjligt för att göra tid för den nya medarbetaren. Ett bästa exempel på saken: Försäljningschefen som personligen hälsar varje ny anställd vid dörren när de anländer. Det värsta exemplet: Försäljningschefen på en affärsresa i två veckor och ser aldrig ens den nya medarbetaren.

4. Disciplin.Jag jobbade en gång för en chef som delegerade skjuter sin administrativa assistent till mig. Allvarligt. Andra chefer kommer att skicka disciplin till sin HR-chef. Det är bara fel, och helt respektlöst mot arbetstagaren. Chefer måste stärka och hantera sitt eget smutsiga arbete när det gäller progressiv disciplin.

5. Beröm och erkännande. Chefer som är "bara inte bra på det här erkännandet och berömma saker" kommer att komma fram till alla slags kreativa sätt att undvika detta viktiga ledarskapsansvar. De har människor spöke skriva erkännande bokstäver och tal, skapa peer recognition program (som en ersättare, inte som ett komplement), och få sina administrativa assistenter köpa gåvor till sina anställda. För att erkännandet ska vara effektivt måste det vara uppriktigt och personligt och delegera det till någon annan slags besegrar syftet.

6. Motivation. Det är upp till ledaren att skapa en motiverande miljö. För mer om detta, se Ten Ways att motivera dina anställda. Och ledsen, att skapa en motiverande miljö omfattar inte att skapa en "rolig kommitté".

7. Ledande transformationsändring. En ledare måste vara direkt involverad - nej, inte bara involverad, men ledande ansträngningarna när det gäller storskaliga transformationsförändringar. Det är ledarens roll att skapa visionen för förändringen (se nummer ett), och det finns bara för många saker som kan gå fel för att lämna förändringsförändringar i kommittéernas eller konsulternas händer. Se tio modeller för ledande förändring.

8. Omorganisationer. Se riktlinjer för omorganisation av din avdelning eller företag. Återigen, som med många andra ansvar på denna lista, är det bra att få andra inblandade. Jag har aldrig sett att ett ledningsgrupp kan objektivt omorganisera sig - ledaren måste göra de tuffa samtalen som ingen annan vill göra.

9. Utveckling. En ledares utveckling kan inte delegeras till HR, en verkställande tränare eller utbildningsavdelningen. Ja, det är alla stödjande resurser, men ledaren behöver egen utveckling, liksom utvecklingen av sina direkta rapporter.

10. Prestationsbedömningar. En av mina favorithanteringskvällar - att ha medarbetare skriva egna självbedömningar och sedan loggar chefen på det som den sista utvärderingen. Se Top Ten Performance Assessment Blunders en Manager kan göra för denna blunder och andra.