Vad är trakasserier på arbetsplatsen?

Arbetsplatschikanering är owelkomligt beteende från en chef, kollega, grupp av medarbetare, leverantör eller kund vars handlingar, kommunikation eller beteende mocks, demeans, sätter ned, störar eller lurar en anställd. Fysiska övergrepp, hot och hot är svåra former av trakasserier och mobbning.

Trakasserier kan också innefatta offensiva skämt, namnkallande, offensiva smeknamn, pornografiska bilder på en bärbar dator och offensiva bilder eller föremål. Att störa en arbetstagares förmåga att utföra sitt arbete anses också vara en form av trakasserier.

Anställda kan uppleva trakasserier när de inte är mål för trakasser på grund av den negativa arbetsmiljö som kan utvecklas på grund av trakasserier.

Detaljerna

I alla eller några delar av Förenta staterna är det olagligt och diskriminerande att avskräcka en annan individ med en skyddad klassificering. Som en form av sysselsättningsdiskriminering kan trakasserier bryta mot avdelning VII i Civil Rights Act av 1964, lagen om åldersdiskriminering i arbetslivet från 1967 (ADEA) och amerikanerna med funktionshinder Act of 1990 (ADA).

Skyddade klassificeringar av anställda, beroende på ditt tillstånd, kan innefatta:

• Ålder
• Lopp
• Religion
• Nationell Ursprung
• Kön eller kön
• Könsidentitet
• Sexuell orientering
• Fysisk eller psykisk funktionshinder
• Färg
• Graviditet
• Genetisk information
• Vikt

Enligt U.S. Equal Employment Opportunity Commission blir trakasserier olagligt när:

• Att ta upp offensiva och oönskade handlingar, kommunikation eller beteende blir ett villkor för fortsatt anställning, eller
• Beteendet är allvarligt och genomgripande nog för att skapa en arbetsmiljö som någon rimlig individ skulle finna skrämmande, fientlig eller missbrukande.

Trakasserier gentemot individer är också förbjudet som vedergällning för att lämna in en diskrimineringsavgift, delta i en trakasserierundersökning eller rättegång enligt dessa lagar. Utgångspunkten är att anställda har rätt att utmana anställningsförfaranden som de anser vara trakasserier.

Att dömma en anställd för någon aspekt av deras föräldrastatus, utseende, vikt, vanor, accent eller tro kan betraktas som trakasserier och kan lägga till ett påstående om en fientlig arbetsmiljö.

Arbetsgivare undviker trakasserier när de skapar förväntningar på sina arbetsplatser att alla anställda ska behandla varandra med respekt, kollegialitet, rättvisa, ärlighet och integritet.

Hur rasande är trakasserier?

Det finns inget sätt att säkert veta hur olyckliga olika typer av trakasserier finns på arbetsplatsen. Utan tvekan, många går orapporterat till arbetsgivare eller Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Andra hanteras adekvat av arbetsgivare utan att det behövs statligt ingripande.

EEOC släpper ut detaljerade uppdelningar av diskriminering på arbetsplatsen varje år. År 2017 hanterade EEOC 84.254 avgifter och säkrade mer än 125 miljoner dollar för offer för diskriminering på privata, federala, statliga och kommunala arbetsplatser.

Särskilda anledningar till avgifter som lämnas in anges nedan i nedstigande ordning. Vissa avgifter inkluderar mer än en anledning, så procentandelar lägger till mer än 100:

• Vedergällning: 41 097 (48,8 procent av alla inlämnade avgifter)
• Lopp: 28 528 (33,9 procent)
• Handikapp: 26 838 (31,9 procent)
• Kön: 25 605 (30,4 procent)
• Ålder: 18 376 (21,8 procent)
• Nationella ursprung: 8,299 (9,8 procent)
• Religion: 3,436 (4,1 procent)
• Färg: 3 240 (3,8 procent)
• Lika lönerätt: 996 (1,2 procent)
• Genetisk information icke-diskrimineringslag: 206 (0,2 procent)

Förebyggande av arbetsplatschikanering

I alla fall av trakasserier på arbetsplatsen måste arbetsgivarens beteende uppfylla en viss standard i lagens ögon. Att bara lägga in en anti-trakasserier politik, medan ett positivt steg, är otillräckligt för att bevisa att en arbetsgivare tog allvarligt trakasserier på arbetsplatsen.

Arbetsgivare bör utveckla politik som tydligt definierar olämpliga handlingar, beteende och kommunikation. Arbetskraften bör utbildas och utbildas genom användning av exempel, och politiken måste genomföras.

Om trakasserier nämns till en handledare, observerad av en handledare eller begått av en handledare, är arbetsgivaren särskilt ansvarig om en utredning inte genomfördes.

En tydlig trakasserieringspolitik ger medarbetarna lämpliga åtgärder att vidta när de tror att de upplever trakasserier. Företagen måste kunna bevisa att en lämplig utredning har inträffat och att gärningsmän som befunnits skyldiga var lämpligt disciplinerade.