Värderingar och övertygelser som bildar HR Artiklar Foundation

Djupt värderade värderingar, övertygelser och principer utgör grunden för denna webbplats för mänskliga resurser. Dessa djupa värderingar, övertygelser och principer utgör grunden för de rekommenderade tillvägagångssätten och målen för denna webbplats för mänskliga resurser.

Vi kommer att lägga till dessa över tiden, men dessa är djupt hållna värderingar, övertygelser och principer som vi litar på. De utgör grunden för mitt arbete och mitt skrivande. Hur jämför dessa värderingar, övertygelser och principer med din?

Djupgående, grundvärden och trosförhållanden

• På arbetsplatsen är vi alla lika. Vi har bara olika jobb och samtal genom vilka vi utmanas att tillföra värde varje dag.
• Vi arbetar från vårt eget värdesystem. Dessa värderingar påverkar djupt allt som vi gör eller säger. Att identifiera och leva våra värderingar är således avgörande.
• Anställda är dina viktigaste tillgångar. Följaktligen bör företag du påverkar uppskatta anställda och agera utifrån en äkta tro på att anställda, tillsammans med kunderna, är mest viktiga. När detta tänkande råder, blir organisatoriska beslut enkla. Är de anställningsvänliga samtidigt som man skyddar det företag som tillhandahåller anställning? Om så är fallet, implementera dem. Känner de till det faktum att en konkurrent skulle kunna skapa butiken imorgon, men för dina anställda och erbjuda samma produkter och tjänster? Resultat: Ditt företag kan förlora.

• Börja med varje anställd från en förtroendeposition. De kommer oftast att leva upp till det förtroende du ger dem i enlighet med dina höga förväntningar på deras prestanda - och deras förväntningar på sig själva. Lita på - men verifiera - så att oärliga anställda som saknar integritet, misslyckas med att hålla åtaganden och låt laget gå ner, hanteras snabbt - innan de påverkar engagemanget och engagemanget hos övriga medarbetare.
• Hyra anställda som är passionerade för att betjäna kunder. Kunderna är anledningen till att din organisation finns och du kommer inte att lyckas utan dem. Inte heller kommer dina anställda. Beslut fattas, inte för att de är mer praktiska för dina anställda, men för att de verkligen tjänar kunderna mer effektivt.

• Dina anställda (förutom några praktikanter och gymnasieelever) är vuxna. Behandla dem som tänkandet, välja, levande vuxna som de är. Vuxna behöver inte noggrann övervakning eller en chef som berättar för dem vad de ska göra. De behöver inte en mamma. De behöver kollegor, vänner och organisationsledare.
• Förvänta dig aldrig en kollega att med en hundra procent av sin energi och passion, någon process, beslut eller tillvägagångssätt, stödja att de inte var en del av skapandet.
• Arbetet är mest kongruent med våra behov och värderingar när det bidrag vi gör också uppfyller vårt personliga uppdrag och vision. Att identifiera och leva ett personligt uppdrag och en vision är nyckeln till denna balans.

• Sann mångfald kommer att rocka din arbetsplats. Vi hänvisar inte till artificiell uppskattning eller politiskt korrekt (PC) uttalanden och obligatoriska program om ras, färg eller trosbekännelse. Du bör förespråka äkta uppskattning och integration av det stora utbudet av talanger, färdigheter, bakgrund, erfarenheter, generationsskillnader och övertygelser som olika medarbetare tar med sig till din arbetsplats.
• Folk pratar om organisationer som har ett uppdrag och en vision oavbrutet - för det mesta av fela skäl. Hur organisationer går för att dela dem med alla anställda lämnar mycket att önska. Medarbetare vill vara del av något som är större än sig själva. De vill känna att deras arbetsgivare har en övergripande riktning där deras arbete och bidrag passar och är viktiga. Så formulera uppdraget och visionen och dela dem på ett sätt som hjälper anställda att integrera dem. Det enda sättet att hjälpa anställda att internalisera uppdraget, vision, strategier och mål är att hålla en konversation med varje anställd. Under samtalet identifierar arbetstagaren hur hans eller hennes arbete kan bidra till uppnåendet, hur de behöver växa och utveckla färdigheter för att bättre kunna bidra och hur deras arbete passar in i övriga arbetstagares bredare arbete. När organisationer håller dessa samtal följer magiska partnerskap. Beslut görs korrekt. Tid spenderas på bidrag.

• Företagets verksamhet ska vara transparent för anställda: framgångar, misslyckanden, utmaningar, finansiella resultat, mål, utsikter, kundinteraktion, fördelar kostnad och granskning, konkurrensmiljö, branschutsikter, finansiella utsikter och alla andra aspekter av ett företags verksamhet bör delas öppet med anställda. Hur kan medarbetare bidra, dela dina drömmar och fatta lämpliga beslut i dina intressen om de saknar grundläggande information? De kan inte. Vill du ha kloka, kunniga medarbetare som fattar bra beslut? Gör information transparent. Belöna inte anställda som blockerar flödet eller hamstningsinformation för sina egna personliga ändamål.

• Chefer och frontlinjeleverantörer är den starkaste kraften för bra eller för sjuk i din organisation. De lär sig antingen att hantera människor på sätt som styrker, möjliggör och förstärker positiv kraft i din arbetsmiljö eller de ska sparkas. Beteende som förstärker små ego, blockerar informationsflödet och misslyckas med att respektera värdighet, rättigheter och mänsklighet hos varje anställd är inte bara oacceptabelt, det är kriminellt. Tänk på att du kan träna en chef som behandlar människor med brist på respekt? Tänk om. Du kan träna färdigheter; du kan inte träna attityd, känslomässig mognad, tro på människor eller värderingar. Det var hans eller hennes föräldrars jobb. Ditt jobb? Bli av med honom eller henne. Innan de förstör arbetsutsikterna för andra anställda. Och medan vi är på ämnet förändras inte anställda mycket heller; de blir bara mer av vem de är - eller luktade.